Practicas

INDICE
Pág.
1. -Introducción………………………………………………………………….3
2. -Gestión del conocimiento…………………………………………………..4
3. -Gestión de Recursos Humanos……………………………………………5
4. -Modelo de ARTHUR ANDERSEN………………………………………..6
4.1 sistemas de propósito fijado ……………………………………………….7

5.-DISTECNO
5.1-Misión de la Empresa……………………………………………………8
5.2-Visión de la Empresa………………………………………………….…8
5.3-Objetivos de la Empresa
5.3.1-Largo Plazo………………………………………………………….8
5.3.2-Mediano Plazo…………………………………………...............8
5.3.3-Corto Plazo………………………………………………………….8
6.- Análisis Foda………………………………………………………………9, 10
7.- Caso Explicativo…………………………………………………………..11
8.-Conclusión………………………………………………………………....12







INTRODUCCION
Como equipo de trabajo, hemos llegado al siguiente análisis, de laGestión de Recursos humanos y su transmisión. La Gestión del conocimiento (del inglés Knowledge Management) es un concepto aplicado en las organizaciones, que busca transferir el conocimiento y la experiencia existente entre sus miembros, de modo que pueda ser utilizado como un recurso disponible para otros en la organización. Dentro de este amplio concepto en encontramos sus principales factoresque forman la parte más importante de la de la empresa. Que es la capacitación, el desarrollo de carrera, la negociación, remuneración y compensaciones, G.C, evaluación de desempeño, desvinculación, análisis y descripción de cargo, reclutamiento y selección de personal. Gracias a ellos podemos llegar a demostrar nuestras competencias para así poder adquirir y dejar en ella el conocimientoaprendido pero esto se logra gracias al no
know-how (buenas prácticas).

Como empresa uno, de nuestros modelos a seguir fue el de Arthur Andersen (1999) este reconoce la necesidad de acelerar el flujo de la información que tiene valor, de los individuos a la organización y de modo que ellos puedan usarla para crear valor para los clientes. Desde su perspectiva personal, la responsabilidad decompartir y hacer explicito el conocimiento para la organización.

Dentro de lo que es el análisis de nuestra empresa “Distecno”
Damos a conocer su misión, visión, y valores que esta tiene como organización. Y a partir de esto se genero una matriz de competencia la cual abarca desde una persona incompetente hasta la persona más competente y capacitada. Uno de nuestros principales objetivos es lograrexternalizar el conocimiento.








GESTION DEL CONOCIMIENTO
El conocimiento de las personas, a veces llamado por algunos autores “conocimiento tácito”, está en su interior, lo llevan con ellas y lo adquieren a través de diversos mecanismos: creatividad, experiencia, creencias, inteligencia emocional, valores, intuición, know how.
Se requiere entonces, transformar ese conocimientotácito, en “conocimiento explícito”, a través de procesos, planes, políticas, etc. En definitiva, el conocimiento de las personas debe transferirse a la empresa y quedar a disposición de ésta. Si la persona decide dejar la organización, se lleva con ella su conocimiento, pero éste queda también en la empresa.









MODELO ARTHUR ANDERSEN
1999
Andersen (1999) reconoce la necesidad deacelerar el flujo de la información que tiene valor, desde los individuos a la organización y de vuelta a los individuos, de modo que ellos puedan usarla para crear valor para los clientes.
¿Qué hay de nuevo en este modelo?
Desde la perspectiva individual, la responsabilidad personal de compartir y hacer explicito el conocimiento para la organización
Desde la perspectiva organizacional laresponsabilidad de crear la infraestructura de soporte para que la perspectiva individual sea efectiva, creando los procesos, cultura, tecnología y los sistemas que permitan capturar, analizar, sintetizar, aplicar, valorar y distribuir los concomiendo.





Se han identificado dos tipos de sistemas necesarios para el propósito fijado:
1.- Sharing Networks
• Acceso a personas con un...