PRENSA AMARILLISTA

Peter Senge, en el capítulo 5, expresa la impotencia que se presenta en los altos mandos, porque los directores generales y altos ejecutivos hablan de derribar las pesadas culturas burocráticas, para que se conviertan en organizaciones de aprendizaje, cuyo fin es el de formar en intercambiar conocimientos con cada uno de sus miembros, pero son escasas las transformaciones afortunadas de lasempresas. El autor da a conocer que tenemos una concepción errónea al pensar en que solo el liderazgo viene de los altos mandos y solo ellos pueden realizar nuevos cambios en una empresa, tenemos que abandonar esos pensamientos que nos atan y nos impiden a participar activamente dentro de una empresa, sin pensar en el nivel que nos encontremos dentro de ella todos tenemos las capacidades de serlideres. La autoridad jerárquica, tal y como se ha utilizado de forma habitual en la dirección, tiende a originar la sumisión, no fomenta el compromiso. Nadie puede forzar a otra persona a aprender si el aprendizaje implica cambios en las convicciones y actitudes y nuevos modos fundamentales de pensar y actuar.

El autor en el capítulo 5, nos da a conocer: Que dentro de las empresas del Centropara el Aprendizaje, nos enfrentamos de manera habitual con dilemas planteados por las opiniones en conflictos antes descritas. Cuando más apreciamos las limitaciones inherentes al liderazgo ejecutivo para originar un cambio profundo, es posible que nos sintamos más frustrados, dada la inmensa necesidad de transformación. Aunque la alta dirección puede promover algunos cambios con rapidez,también puede retardar o socavar otra clase de cambio. Los líderes son aquellas personas que están verdaderamente comprometidas consigo mismas y con sus organizaciones a llevar a cabo un cambio profundo. Liderando a través de la creación de nuevas destrezas, capacidades, y comprensiones y proceden de muchos lugares de dentro de la organización.(Senge, P. M. 1995.Leading learning organizations, Pag 75).El autor en el capítulo 5 nos da a conocer 3 tipos esenciales de líderes para la creación de organizaciones de aprendizaje:

1. Líderes de producción locales: son aquellos que pueden emprender experimentos organizacionales importantes para comprobar si las nuevas aptitudes de aprendizaje conducen a mejores resultados empresariales.

Características:

-Están al frente de unidadesorganizacionales
- Crean subculturas organizacionales que pueden diferir significativamente de la cultura organizacional dentro de la línea de la corriente dominante.
- Autorizan importantes experimentos prácticos y liderar a través de su participación activa en dichos experimentos.
-Desarrollan su propia comprensión y destrezas en pensamiento sistémico, un análisis, caracterizado por lacolaboración de los subyacentes modelos mencionados y la creación de una visión compartida, así como la aplicación de dichas destrezas a sus propias cuestiones en un proyecto de aprendizaje.
-Suelen convertirse en maestros una vez establecidos estos procesos de aprendizaje.
-Facilitan el aprendizaje a los demás aumentando así su comprensión y aptitudes.
- Limitaciones con las contrapartes naturalesde sus fuerzas. Debido a que su atención se centra fundamentalmente en la unidad empresarial, no pueden pensar mucho en el aprendizaje dentro de la organización mayor y normalmente tienen poco tiempo para dedicar a la difusión de sus esfuerzos.


Lideres ejecutivos: Proporcionan apoyo a los líderes de producción, desarrollan infraestructuras de aprendizaje y lideran mediante el ejemplo en elproceso gradual de desarrollar normas y comportamientos de una cultura de aprendizaje.

Características:
- Ayudan a enlazar a los líderes locales de producción innovadores con otras personas a disposición parecida.
- Desempeñan papel de mentores para ayudar a los líderes locales de producción a madurar, a comprender, las complejas contracorrientes políticas y a comunicar sus ideas y logros...