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OBJETIVO


AL FINALIZAR LOS TEMAS COMPRENDEREMOS LA FINALIDAD DEL CAMBIO ORGANIZACIONAL Y EMPLEAR LOS CONOCIMIENTOS, HERRAMIENTAS, PARA LAS EMPRESAS CON EL FIN DE CONTRIBUIR EN SU MEJORAMIENTO….




















1. INTRODUCCION

2. EL CAMBIO Y LA ORGANIZACIÓN DEL CAMBIO

3. CONCLUSION “EL CAMBIO Y LA ORGANIZACION

4. EL MARCO CONCEPTUAL Y DELDESARROLLO ORGANIZACIONAL COMO HERRAMIENTA DE CAMBIO

5. CONCLUSION “EL MARCO CONCEPTUAL Y DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL COMO HERRAMIENTA DE CAMBIO”

6. ANALISIS DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL


7. LIDERAZGO COMO CONDICION NECESARIO DEL CAMBIO

8. MODELOS DE CAMBIO PLANEADO

9. INTERVENCIONES DE CONSULTORIA INTERNA Y EXTERNA PARA EL CAMBIO

a. BIBLIOGRAFIAEl desarrollo organizacional es un proceso y sistemático de cambio organizacional con base en la investigación y la teoría de la ciencia del comportamiento. La meta del desarrollo organizacional es crear organizaciones adaptables, capaces de transformarse en forma repetida y reinventarse, según sea necesario, para conservar la efectividad. Como campo deciencia del comportamiento, el desarrollo organizacional se apoya en información de la teoría de la personalidad y la teoría del aprendizaje y la teoría de la motivación y de la investigación dinámica de grupos, el poder, le liderazgo y el diseño organizacional. Se basa en muchos principios bien establecidos relacionados con la conducta de los individuos y los grupos en las organizaciones.
Eldesarrollo organizacional no es una técnica única, sino una colección de técnicas con una filosofía y un cuerpo de conocimiento comunes. Entre los principios básicos que diferencian los enfoques del desarrollo organizacional de otros enfoques del cambio se hallan:



El DO busca crear un cambio autodirigido con el que se comprometa la gente. Los problemas y aspectos a solucionar son los queidentificaron los integrantes de la organización directamente interesados en ellos y a quienes les afecta.
El DO es un esfuerzo de cambio en toda la organización. Aplicar cambios duraderos que creen una organización mas efectiva exige la comprensión de toda la organización. No es posible cambiar una parte de la organización sin cambiar toda la organización en cierto sentido.
Normalmente el DOinsistente por igual en solucionar problemas inmediatos y en el desarrollo a largo plazo de una organización adaptable. El programa de cambio más efectivo no es el que solo resuelva los problemas futuros.
DO se preocupa más que otros enfoques en un proceso de colaboración en cuanto a la recopilación de datos, diagnóstico y acción para llegar a soluciones de los problemas.
El DO presenta un énfasis dobleen la efectividad organizacional y en la satisfacción humana mediante la experiencia de trabaj



I. EL CAMBIO Y LA ADMINISTRACION DEL CAMBIO







El cambio es un proceso constante y natural, siempre estamos expuestos a cambios que nos obligan a adaptarnos para poder crecer y madurar. El éxito de cualquier organización depende directamente de su capacidad para adaptarse al cambio yde capitalizar el aprendizaje adquirido en el proceso de transición. Facilita la transición de personas, equipos y organizaciones desde su estado actual hacia un estado deseado; incluye aspectos de cambio organizacional y modelos de administración del cambio individual y de manera conjunta se ocupan de las necesidades humanas durante el cambio. Se requiere que se encuentra orientado hacia lapersona y hacia los principales factores organizacionales que se ven involucrados en un proceso de cambio.
Los cambios en la organización se han convertido en una suma de mejores prácticas y metodologías, en las que utilizamos modelos y soluciones probadas.
El cambio es intensamente personal. Para cambiar lo que ocurre en cualquier organización, cada individuo debe pensar, sentir o hacer algo...