Preparatoria

CASO PRÁCTICO DE TEORIAS MOTIVACIONALES.
APO y teoría de la fijación de las metas.
La teoría de la fijación de las metas demuestra que las metas difíciles dan por resultado un nivel más alto de desempeño individual que las metas fáciles, que las metas difíciles específicas traen mayor desempeño que la falta de metas o la meta generalizada de ³hacer mejor el papel´ y que la retroalimentaciónsobre el desempeño propio hace que éste sea más alto. La APO propone fijar metas específicas y dar retroalimentación. La APO implica, más que dictar que las metas deben parecer asequibles. En concordancia con la teoría de la fijación de metas, la APO será más eficaz si las metas tienen una dificultad tal que obligan a la persona a esforzarse. El único ámbito de posible desacuerdo entre la APO y lateoría de la fijación de metas se relaciona con el tema de la participación: la APO la recomienda, pero en la teoría de la fijación de metas se demuestra que, muchas veces, las metas asignadas a los subordinados funcionan igualmente bien. El principal beneficio de la participación es que estimula a los individuos para que establezcan metas más difíciles.

La APO en la práctica.
Hay programas deAPO en muchas empresas, en organizaciones de atención médica, educativas, gubernamentales y no lucrativas. La popularidad de la APO no debe tomarse como prueba de que siempre funciona. Hay otros varios casos documentados en los que se ha instituido pero no ha cumplido las expectativas de la dirección. Ahora bien, si se examinan estos casos se advierte que los problemas casi nunca radican en loscomponentes básicos de la APO, sino que la culpa es de factores como expectativas irreales sobre los resultados, falta de compromiso de la directiva y la incapacidad o indisposición de la administración para asignar las recompensas de acuerdo con la consecución de las metas.

Vínculo entre los programas de reconocimiento y la teoría del reforzamiento.
En concordancia con la teoría delreforzamiento, premiar inmediatamente una conducta con un elogio estimula su repetición. Los reconocimientos tienen muchas formas. Se puede felicitar a un empleado en privado y en persona por un buen trabajo o bien enviarle una nota manuscrita o un correo electrónico señalando algo positivo que haya hecho.
Para los empleados que tienen una gran necesidad de aceptación social, se pueden reconocer en públicosus logros. Para mejorar la cohesión y la motivación de un grupo, se pueden organizar fiestas para celebrar sus éxitos.

Los programas de reconocimiento en la práctica.
En la economía global tan competida de la actualidad, la mayoría de las organizaciones están sometidas a presiones intensas de costos, lo que hace particularmente atractivos los programas de reconocimiento. Uno de los másconocidos y usados medios de reconocimiento es el sistema de sugerencias. Los empleados ofrecen ideas para mejorar los procesos o recortar los costos y son premiados con pequeñas recompensas en efectivo.

Vínculo entre los programas de participación de empleados y las teorías de la motivación.
La participación de los empleados se funda en varias teorías de la motivación. Por ejemplo, la teoría Ycorresponde a la administración participativa, en tanto que la teoría concuerda con un estilo más autocrático de manejar a los empleados. En términos de la teoría de los dos factores, los programas de participación de los empleados pueden darles una motivación intrínseca al aumentar sus posibilidades de crecimiento, responsabilidades participación en el trabajo en sí. Del mismo modo, la posibilidadde tomar y ejecutar decisiones y luego verlas en funciones satisface necesidades de responsabilidad, logros, reconocimiento, crecimiento y mayor autoestima. Por tanto, la participación de los empleados es compatible con la teoría ERC y los esfuerzos por estimular la necesidad de logro. Los programas extensos de participación tienen sin duda el potencial de aumentar la motivación intrínseca de loa...