PRESENTACION Administarcion de Personal

EVALUACION DEL
DESEMPEÑO
Jefe y colaborador

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Revisión ltados de trabajo
su
de los re

PROCESO DE EVALUACION
 Seleccionar a los candidatos que podrán asistir a las
escuelas militares.
 Elegir, luego, a los oficiales entre los graduados en
esas escuelas.
 Evaluar periódicamente a los oficiales para conceder
después los ascensos o cambios de acuerdo con la
escaladeterminada de puntos

PASOS
 Planificación del proceso de evaluación del desempeño
 Diseño del sistema de evaluación
 Implementación del sistema de evaluación
 Retroalimentación del empleado
 Retroalimentación del sistema de evaluación

METODOS TRADICIONALES
 Escalas de puntuación
 Lista de verificación
 Método de selección forzada
 Método de registro de acontecimientos notables
 Escalas decalificación o clasificación conductual
 Método de verificación campo
 Enfoques de evaluación comparativa
 Método de evaluación basada en retroalimentación

ESCALAS GRAFICAS
Escalas gráficas continuas



Escalas gráficas semicontinuas

Escalas gráficas discontinuas:

ELECCION FORZADA
Características.
 El evaluador esta forzado a elegir 1 o 2 frases de un bloque de 4 que se apliquen aldesempeño del empleado.
 Su efectividad se determina sumando el # de veces que cada aspecto resulta
seleccionado por el evaluador.
 Se determinan las categorías y los puntos asignados a cada frase de antemano a su
realización.
 El evaluador no conoce los puntajes.
 Sus afirmaciones son de carácter general que pueden no estar específicamente
relacionadas con el puesto.

INVESTIGACION DE CAMPO
Es unmétodo de evaluación más amplio que permite, además de emitir un diagnóstico de
desempeño del empleado, planear junto con el superior inmediato su desarrollo en el cargo
y en la organización.

INCIDENTES CRITICOS
Algunas de las generalidades de este método son:
 Considera hechos importantes dentro de las actividades de una función laboral.
 No se atiende a las situaciones rutinarias de trabajo
 Esempleada como técnica complementaria del análisis funcional
La técnica de incidentes críticos tiene dos formas de utilización:



Cuestionario.
Entrevista de Incidentes Críticos.

COMPARACION POR PARES
Características:
 • El evaluador debe comparar a cada empleado contra todos los que están
evaluados en el mismo grupo.
 • La base de la comparación es, por lo general el desempeño global.
 •El número de veces que el empleado es considerado superior a otro se puede
sumar, para que constituya un índice.

FRASES DESCRIPTIVAS
Este método utiliza frases para definir el desempeño de cada integrante y el
evaluador solo debe elegir aquellas que a su juicio este de acuerdo con las
características de la persona.

NUEVAS TENDENCIAS







•
•
•
•
•
•

Indicadores (Grupales, Equipos eIndividuos).
Sencillez.
De común acuerdo
Énfasis en resultados
Desburocratización (auto evaluación, evaluación hacia arriba)
Flexible.-

LA ENTREVISTA
Se hace referencia a tres tipos o modos de entrevista de evaluación
 De persuasión
 De recopilación de información
 De solución de problemas

LAS COMPENSACIONES Y LA RETRIBUCION
Los conceptos retributivos se clasifican en:





Sueldos ysalarios
Prestaciones laborales y de seguridad social.
Pagos extra.
Premios y bonos

LAS COMPENSACIONES POR EL TRABAJO
La compensación (sueldos, salarios, prestaciones) es la gratificación que los empleados reciben a
cambio de su labor, es el elemento que permite, a la empresa, atraer y retener los recursos
humanos que necesita, y al empleado, satisfacer sus necesidades materiales, de seguridad y de
egoo estatus”.
Es decir, todos aquellos pagos, en metálico o en especie, con que la organización retribuye a
quienes en ella trabajan.

POLITICA PARA LAS COMPENSACIONES
 Ser coherente con el grado de complejidad y responsabilidad asumida por la persona en su
puesto de trabajo. Lo que implica relacionar la retribución fija con el grado de contenido.
 Mantener y retener a los más capaces y...