Presentacion Desarrollo RH

Contratación, se formaliza la relación de trabajo por
medio de un documento, esta puede ser por tiempo
determinad, por obra, por servicios profesionales de base.
Inducción o introducción, familiarizar al trabajador con
la empresa, su área de trabajo, sus compañeros, las
prestaciones a las que tiene derecho, las obligaciones que
contrae y con el puesto que desempeñara.
Esto se logra a través de:
Manuales y platicas.
 Manuales del puesto
 Procesos productivos
 Normas de calidad
 Valores organizacionales, etc.

Subsistema de permanencia o servicio, se llevan a cabo los
programas de capacitación, desarrollo, sueldos y salario,
relaciones laborales, servicios y prestaciones, entre otros.
Capacitación: Se desarrollan todas aquellas acciones tendientes
a proporcionar y desarrollar lashabilidades, conocimientos,
actitudes y aptitudes que el personal requiere para
desempeñarse en su puesto de trabajo.
Principales medios:
 Cursos
 Conferencias
 Lecturas
 Becas, etc.
Desarrollo, actividades que permiten hacer crecer al personal,
aprovechando su potencial y promoviendo su motivación
permanente.
 Algunos son:
 Planes de vida
 Evaluación de desempeño


Sueldos y salarios,proporcionar al personal la
remuneración justa, acorde con su capacidad,
responsabilidad y esfuerzo.
Incluye:
 Procesos de análisis y valuación de puestos.
 Descripción del puesto.
Relaciones laborales, busca mantener el equilibrio y la
armonía, dentro de un clima sano de trabajo.
Sus actividades se encauzan hacia la motivación, estilos de
liderazgo, procesos de comunicación, etc.
Servicios yprestaciones, son valores agregados al salario
y bienestar del trabajador, con el propósito de provocar su
interés a la organización y mejorar su nivel de vida.
Las principales acciones que se ven aquí son:
 Aguinaldos
 Primas y periodos de vacaciones
 Eventos socioculturales
 Higiene y seguridad

Subsistema de egreso o terminación de la relación
de trabajo, donde se presenta la salida del personalpor
medio del despido, la renuncia, jubilación, licencias,
incapacidades, abandono y muerte.
 Macroenvolvente del Sistema, dada por la misión,
visión, valores, objetivos, políticas y procedimientos
institucionales, cultura organizacional, etc. Y que influyen
directamente en el comportamiento de los distintos
programas que se diseñan, operan y evalúan.
Columna A, presenta la clasificacióntentativa de los
factores, de conformidad con la trascendencia señalada por
la empres, se expresa con el 1 al mas importante, con el 2
al segundo y asi sucesivamente.
Columna B se anota el % de contribución del factor total,
sumando siempre 100%. Así para el ejercicio, la
ponderación que tiene el elemento permanencia es del
60%, egreso cuenta con el 30%, e ingreso solamente con
un 10% (factor permanenciacontribuye enormemente al
desarrollo del factor administrativo)


Columna C, muestra el % de efectividad. Con
base en estudios previos, puede expresarse el
porcentaje de efectividad que alcanza cada uno
de los elementos.
 Columna D es útil para remarcar las áreas de
escasa acción. Con XXX se constata que,
permanencia debe ser atendida pronto,
posteriormente egreso y por ultimo ingreso.
Subsistema de permanencia
 Modelo para tabular y combinar evaluaciones factor de
análisis: fuerza de trabajo subfactor de análisis:
permanencia


Elementos

A

B

C

D

CAPACITACI
ON

3

20

30

XXXXX

DESARROLL 2
O

20

50

XXX

SUELDO Y
SALARIOS

1

30

50

XXXX

RELACIONE
S
LABORALES

4

15

60

XX

SERVICIOS
Y
PRESTACIO

5

15

30

X

Elementos: el mas importante es la administración
de sueldosy salario, siguiéndole con magnitud el
desarrollo, en tercer lugar la capacitación, en cuarto
las relaciones laborales y al final servicios y
prestaciones.
 Evidentemente que la administración de sueldos y
salarios tiene un % de contribución de mayor peso
(B), el cual esta representado por un 30%. En la
mayoría de las organizaciones es el principal
elemento considerado por RH.
 El tanto por...