Presentacion

|DOCTORADO EN ALTA DIRECCIÓN |
|SEMINARIO DE ANALISIS Y DISEÑO DE ESTRATEGIAS PARA LA POTENCIALIZACION DEL |
|FACTOR HUMANOS |
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|MASE Laura Patricia Chiñas ovalles |
|30/11/2010 |
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DETERMINACIÓN DE NECESIDADES DE POTENCIALIZACION DEL FACTOR HUMANO.La gestión de recursos humanos es un fenómeno organizacional complejo, asociada a diversos campos del conocimiento como la Economía, Sociología, Psicología, Antropología entro otros, y está relacionado con factores como las características sociopolíticas de cada momento histórico, la concepción dominante sobre el ser humano, las formas de organización del trabajo y la conceptualización deltrabajo, la situación de las relaciones laborales y el mercado laboral.

En la actualidad son múltiples los intentos por construir modelos o sistemas de recursos humanos en el cual hoy en día se observan 2 categorías en las cuales prácticas de recursos humanos, uno de ellos es el modelo calculador o duro en el que prevalece en interés del negocio frente a las personas en el que las personasson consideradas como factor económico de la organización, donde las prácticas se orientan a buscar el ajunte estratégico y el recurso humano, por otra parte se encuentra el modelo corporativo o blando en el que se centra como un enfoque humanista en el que las prácticas se orientan a fomentar la mutualidad y el consenso.

Desde la perspectiva estratégica de los recursos humanos conlleva cuatroaspectos clave los cuales son. Considerar la gestión del talento como un medio para lograr la ventaja competitiva de la empresa, pretender la coherencia entre la estrategia de recurso humano y a la estrategia organizacional, garantizar congruencia entre las diversas prácticas de gestión de recurso humano y medir los resultados de la gestión del área en función de los resultados de la organización.Un aporte a esta perspectiva es la valoración que se hace del área de gestión de recursos humanos para el logro de los objetivos y metas estratégicas de la organización, considerando así los activos intangibles como fuente de competitividad empresarial y la importancia de las prácticas de recursos humanos en el logro de resultados organizacionales. Una consecuencia de lo anterior es que lasáreas responsables de esta función deben trascender su papel administrativo de realizar procesos operativos y enfocarse hacia la resolución de problemas críticos de la empresa.

Es como surge la evaluación, como consecuencia del proceso de cambio socioeconómico que han sufrido las organizaciones, donde el control, la gestión y el seguimiento de los resultados tecnológicos, económicos y humanostienen un papel fundamental para su viabilidad.

Es así como a través de los diferentes mecanismos de evaluación, se ha hecho énfasis en establecer juicios de valor, relacionados con la eficacia en el funcionamiento de los recursos humanos en las diferentes empresas, con base en la consecución de los objetivos, logro de metas y administración racional de los recursos asignados.

Dentro delproceso administrativo tiene relevancia significativa la evaluación de la calidad y la eficiencia con que se prestan los servicios y así del recurso humano para otorgar dicha atención, en función del cumplimiento de normas, aplicación de conocimientos vigentes de la empresa.

Se considera que el buen resultado de un sistema de evaluación requiere de políticas bien definidas para su...