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RRHH

Capacitar líderes ¿se puede?
Por Felipe Cat e Inés Martínez, Advice

35 400 000 son la cantidad de resultados que se obtiene cuando uno busca en Google la palabra liderazgo. Son múltiples las referencias en artículos de prensa
y aún más prolíferas las investigaciones y los marcos
teóricos que nos ofrece la academia. A pesar de ser
un tema ampliamente estudiado –desde diferentesdisciplinas, marcos teóricos y contextos–, continuamos apostando a aprender todavía más sobre este fenómeno que impacta en nuestra vida familiar, como
ciudadanos, y también en nuestros trabajos. Nosotros
hemos aprendido sobre el liderazgo pero ¿qué pueden aprender los líderes?

A nivel general, en el último año hemos monitoreado la
inversión que las empresas realizan en capacitar a sus
recursoshumanos, entre ellos sus mandos y líderes.

Cuando revisamos lo mucho que se ha escrito sobre los
distintos tipos de líderes y el fenómeno del liderazgo,
nos encontramos con que hay dos cuestionamientos
que se han presentado de manera constante: ¿qué hace el líder? Y ¿líder se nace o se hace?
Consecuentemente nos encontramos con dos grandes líneas teóricas. Por un lado, tenemos la tendenciaa pensar
el liderazgo como un fenómeno relacional y social, donde las características y el aprendizaje tanto del líder como
del liderado cobran peso. Asimismo, también podemos
encontrar amplia bibliografía en el extremo opuesto, visualizando el liderazgo como un conjunto de características y atributos personales, presentando al líder como
un ser especial, que hace cosas especiales.
Si bienambas líneas mantienen diferentes enfoques, en
general nos encontramos en un momento donde la bibliografía –y la práctica– tiende a identificar el liderazgo
como una competencia, desglosándola en conductas
observables y hábitos, estrechamente relacionada a la
capacidad de adaptarse a determinado contexto. Esta
visión más pragmática parecería alejarnos lentamente
de la Teoría de los GrandesLíderes, ya que luego de
analizar la vida de varios de ellos, comenzamos a comprender que incluso detrás del carisma, se encuentra
un proceso de aprendizaje.

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Revista de Antiguos Alumnos del IEEM | Octubre 2011

Los resultados parecen indicar una tendencia a una
mayor valoración estratégica de la capacitación como
herramienta de gestión de Recursos Humanos, no solo
por su valormotivacional sino también por su rol a la
hora de alinear a los integrantes de una empresa. De
esta manera las empresas se muestran más permeables
a desarrollar actividades de capacitación, y el liderazgo
suele ser una de las temáticas recurrentes.
¿Qué tan rentable es invertir en capacitación para
líderes? ¿Qué cosas pueden aprender los líderes?
Como en muchas cosas, la respuesta a estaspreguntas
depende del punto de partida.

Churchill dijo una vez “todos somos unos gusanos, pero creo que yo soy una luciérnaga”. Más allá que para los que trabajamos en el área de recursos humanos
esta frase pueda generarnos algunos conflictos, posee
un mensaje claramente cierto: la creencia –muchas
veces más allá de la evidencia– de que uno puede hacer cosas y el deseo de lograr y ser más, seencuentra
en el centro de la actitud de un líder. En otras palabras, difícilmente pueda serlo alguien que realmente
no quiere serlo. Esta es quizá la raíz más primaria del
desarrollo de la competencia y la que sin duda es difícil de entrenar.
Algunas organizaciones han tendido a promover a su
gente por su experiencia y antigüedad en la empresa.
Los planes de carrera y desarrollo mástradicionales solo concebían el crecimiento vertical, por lo que nos encontramos con mandos que realmente no desean serlo
pero tampoco quieren ver limitado su crecimiento, encontrando la disyuntiva en su realidad laboral actual.
Generalmente en procesos de aprendizaje, el factor
motivacional suele tener su peso, pero es especialmente significativo cuando se trata de intentar nuevas estrategias de...