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Guía básica para la elaboración
de un modelo de competencias

IDENTIFICAR
COMPETENCIAS
• ¿Qué porcentaje de
nuestros

TALLERES PRÁCTICOS
•

aEntrevistas
la falta de gestión
por competencias?
de eventos
conductuales: David
mMcClelland

Busca identificar las habilidades para un
desempeño excelente y establecer que
personas
poseen
en alto
grado, mediante
• ¿Los
líderes las
de la
saben comoacompañar
y de competencias en los
conductas observables.

colaboradores?¿La última capacitación a la que asistí a qué competencia le

apunta?
Caracerísticas: es investigativa, no reflexiva. No

sugierederespuestas
en el entrevistado,
permite
• ¿Cuáles
nuestras políticas
van en contravía
del modelo de competencias?
una expresion libre.

• ¿Qué porcentaje de las promociones y ascensos se cubren concolaboradores

Se aldenomina
focalizada por su
que
ejecutar su entrevista
nuevo r
desarrollo
de tipo se
estructurado,
queel desarrollo
permite de habilidades y
• ¿Cuánto
presupuesto
ha invertido en
centrarse en los aspectos que se desean evaluar.

conocimientos que posteriormente no se usan en la organización?

• ¿Qué porcentaje de TALLERES
nuestros
•

PRÁCTICOS

a la
falta de gestión
por competencias?Entrevistas
de eventos
conductuales: David
mMcClelland

Ventajas: Se enfoca en lo que las personas
hacen e identifica lo mas importante en el
cargo.
• ¿Los
líderes de la saben como acompañar y de competencias en los
colaboradores?¿La última capacitación a la que asistí a qué competencia le

Va mas allá de lo que el entrevistado piensa que
apunta?
hace, motivación, habilidades y conocimiento.

•¿Cuáles de nuestras políticas van en contravía del modelo de competencias?

Determina factores a nível técnico y social
importantes para el cargo.

• ¿Qué porcentaje de las promociones y ascensos se cubren con colaboradores
que al ejecutar su nuevo r

• ¿Cuánto presupuesto se ha invertido en el desarrollo de habilidades y
conocimientos que posteriormente no se usan en la organización?

• ¿Quéporcentaje de TALLERES
nuestros
•

PRÁCTICOS

a la
falta de gestión
por competencias?
Entrevistas
de eventos
conductuales: David
mMcClelland

Desventajas: Los entrevistadores deben ser
entrenados en el cargo para recibir información
confiable
• ¿Los
líderes de la saben como acompañar y de competencias en los
colaboradores?¿La última capacitación a la que asistí a qué competencia le

No es práctica para elanálisis de varios cargos
apunta?
por el tiempo, costo y experticia.

• ¿Cuáles de nuestras políticas van en contravía del modelo de competencias?

No logra identificar algunas tareas del cargo.

• ¿Qué porcentaje de las promociones y ascensos se cubren con colaboradores
que al ejecutar su nuevo r

• ¿Cuánto presupuesto se ha invertido en el desarrollo de habilidades y
conocimientos queposteriormente no se usan en la organización?

ENTREVISTA DE EVENTOS CONDUCTUALES

Se realizan de acuerdo con la competencia que se desee evaluar., mas
sus descriptores , ejemplo:
AL CLIENTE:
• ¿enORIENTACIÓN
la organización?
Es el deseo de ayudar o satisfacer las necesidades de sus clientes.
Implica esforzarse por conocer y resolver los problemas del cliente.
“Cliente” puede incluir también suscompañeros o cualquier persona
que intente ayudar

ENTREVISTA DE EVENTOS CONDUCTUALES
1.

Se responsabiliza personalmente de subsanar, sin ponerse defensivo y con
prontitud, los

2.

problemas del cliente.

Mantiene una actitud de total disponibilidad con el cliente, especialmente cuando
éste pasa por

períodos críticos.

3.

Hace esfuerzos concretos para dar valor agregado al cliente, “que las cosas le4.

Busca información sobre las verdaderas necesidades latentes, pero no

• ¿en lafuncionen
organización?
mejor de algún modo”.
explícitas, del cliente.
5.

Indaga proactivamente más allá de las necesidades que el cliente le manifestó
en un principio y

adecua los productos y servicios disponibles a esas

necesidades.
6.

Establece una relación con perspectivas a largo plazo con el cliente...