Principal

3.2 Agencia y medición de las prestaciones

Referencias: Besanko et al. 14, 15 M&R:. 6 (hasta pág. 226) y 7

Agencia y medición de las prestaciones
Principal/agente Salarios de incentivos

Incentivos en las empresas
Contratos de incentivos implícitos Incentivos en equipos Carreras profesionales y contratos a largo plazo Incentivos y toma de decisiones en las organizaciones

MotivaciónLas empresas contratan a individuos para que realicen distintas tareas En general, no será posible observar qué es lo que hacen los miembros de la organización (información asimétrica posterior a la firma del contrato) para que realicen de forma óptima sus tareas, será necesario darles la motivación necesaria Motivación puede tener distintos orígenes:
Éticos: cumplir con la labor encomendadaDisfrute: la labor encomendada supone un disfrute Basados en relaciones personales: satisfacer a quien nos encomienda la tarea …

Nosotros nos centraremos en motivación procedente de incentivos “materiales”: deseo de obtener (directa o indirectamente) un mayor ingreso

El modelo principal-agente
La relación empresa-empleado puede caracterizarse como una relación entre un “Principal” y un“Agente”:
El principal contrata al agente para que realice una tarea El resultado de la transacción depende, al menos en parte, de las acciones del agente. El principal no puede observar las acciones emprendidas por el agente

El modelo principal-agente
Relación principal-agente en numerosas actividades Principal y agente pueden formar parte de la misma organización
Accionistas – directivosDirectivos – trabajadores de producción

O de distintas empresas:
Empresa-consultor externo, contratado para que realice un estudio

Nos centraremos en el primer caso, pero herramientas aplicables a cualquier tipo de relación principal-agente

El modelo principal-agente
“Problema de agencia”: Los intereses del agente pueden ser distintos de los del principal El principal no puede observar lo quehace el agente Problemas: Punto de vista del principal:
El agente puede actuar en beneficio propio y no del principal

Punto de vista de la eficiencia (valor total):
La divergencia de intereses puede lugar a resultados ineficientes:
Al decidir cómo realizar la tarea, el agente tendrá en cuenta los costes y beneficios privados que le supone Estos bºs y costes privados pueden no coincidir conlos bºs y costes totales la tarea puede ser realizada ineficientemente

El modelo principal-agente
Supongamos que una empresa contrata a un agente de ventas Las ventas (z) dependen:
Del “esfuerzo” del agente (e) De factores aleatorios fuera del control del agente (x)

z=e+x El esfuerzo supone un coste para el agente: c(e)=(1/2)e2

El modelo principal-agente
¿Cómo lograr que el agenteponga el esfuerzo óptimo (e*)? Si podemos observar el esfuerzo:
A. Obligamos al agente a poner ese nivel de esfuerzo (con la amenaza de penalizarle severamente si no lo hace) B. Pagamos al agente de acuerdo al esfuerzo realizado, de manera que el agente quiera poner el esfuerzo óptimo e* (contrato de incentivos)

El modelo principal-agente
Contrato de incentivos (esfuerzo observable):especifica cuánto se paga al agente de acuerdo a su nivel de esfuerzo: I(e) Si sabemos el coste que supone el esfuerzo para el agente (c(e)), es sencillo determinar el contrato óptimo

Salarios de incentivos
¿Cómo diseñar el contrato de incentivos para que el agente ponga el esfruerzo e*?
1. ¿Qué hará el agente para un contrato dado? El agente maximizará I(e) – c(e) CPO: I’(e)= c’(e) 2. ¿Qué contratoes óptimo? Diseñamos I(e) de manera que: I’(e*)=c’(e*)

Supongamos que: I(e) = F + pe ; c(e)=1/2e2
¿Qué hará el agente dado el contrato?: I’(e)=p ¿Contrato óptimo?: p*=c’(e*)=e*

Salarios de incentivos
¿Qué pasa si no podemos observar directamente el esfuerzo pero sí podemos deducirlo con exactitud? Si podemos observar z y x : podemos deducir e → podemos obtener el mismo resultado...