Procedimiento De Formacion Iso 9001 Version 2008

PROCEDIMIENTO DE FORMACIÓN


1. PROPÓSITO.
Desarrollar la competencia requerida en el personal que realice actividades que afecten la calidad del producto de acuerdo con los requisitos y /o sistemas de gestión aplicables

2. ALCANCE
El programa de formación involucra a todo el personal que labora en la empresa ya sea vinculado directamente o por intermedio de empresa temporal, deacuerdo con su puesto de trabajo y su intervención en el sistema de calidad.

3. RESPONSABILIDAD.
Es responsabilidad del área de Gestión Humana el velar por la aplicabilidad del proceso de Formación, otras responsables están definidas en etapas posteriores.

4. GENERALIDADES
Se definen los siguientes conceptos para un mejor entendimiento del procedimiento:

• Competencia: Elconjunto de educación, formación, habilidades y experiencia necesaria para el adecuado desempeño en el puesto de trabajo.

• Educación: Es el nivel de escolaridad (bachiller, técnico, tecnólogo, universitario, especialista, etc.) a través del cual se adquieren conocimientos específicos que son avalados por la autoridad competente en el país, en Colombia el Ministerios de Educación Nacional.• Formación, capacitación o entrenamiento es el proceso de suministrar y desarrollar conocimientos, habilidades y aptitudes que el aspirante o colaborador posee o recibe sobre un tema específico para el desarrollo de sus responsabilidades o funciones en el puesto de trabajo, demostrable a través de registros apropiados.

• Habilidades son el conjunto de destrezas que deben estar presentesen quien ejecute un cargo para asegurar un desempeño sobresaliente.

• Experiencia: Actividades realizadas por una persona en calidad de responsables de las mismas que le confiere el conocimiento practico con hechos o eventos.

Para garantizar el cumplimiento de las competencias del personal se realizan las siguientes etapas:

5. IDENTIFICACION DE LAS NECESIDADES DE FORMACION
Estasnecesidades se identifican a través de las siguientes estrategias:
• Diagnósticos internos de Formación.
• Planes de desarrollo individuales con base en los resultados de las evaluaciones de desempeño.
• Requerimientos de los sistemas de calidad aplicables.
• Requisitos legales aplicables
• Identificación de brechas de formación del personal vs perfiles de competencia del cargo
• Brechasde competencia detectadas en el proceso de selección y contratación.
• Resultados de las auditorias.
• Resultados de Indicadores de gestión.
• Acciones correctivas y acciones preventivas
• Formaciones sugeridas por los jefes de área
• Ofertas de formación externas
• Análisis de causas de procesos disciplinarios presentados frecuentemente
• Quejas y reclamos de los clientes
• Actualizacióno compra de tecnología
• Cambios o implementación de procesos

Una vez se identifican las necesidades de la organización posibles de ser cubiertas mediante programas de formación se establece un cronograma en el que se relacionan aspectos generales como el nombre de la capacitación, su objetivo, el personal del área asistente, recursos para dictarse (internos o externos), presupuesto y mesde ejecución.

6. DISEÑO Y PLANEACIÓN DE LOS EVENTOS DE FORMACIÓN.
De acuerdo con el cronograma y con una anticipación apropiada el área de recursos humanos define con el jefe inmediato del personal a formar o del área interesada aspectos como el objetivo de la formación, temáticas a tratar, propuestas de evaluación de la eficacia de la formación, proveedores de formación competentes,horarios y fechas más convenientes para su ejecución.

Con la información anterior el área de Gestión Humana es responsable de contactar a los proveedores de la formación (internos o externos), verificar su competencia a través de registros confiables y concertar el alcance de los objetivos de la formación establecidos por la organización, las propuestas de las temáticas a tratar, la evaluación de...