Procedimiento De Vinculacion De Personal

DESCRIPCION: Consiste en desarrollar una serie de pasos específicos, para decidir sobre la escogencia de la persona adecuada, con el fin de cubrir una vacante en la Empresa.

DEFINICIONES

Requisición de Personal: Es una solicitud formal que realiza un área de la Organización, cuando necesita un candidato para cubrir una vacante.

Reclutamiento: Son las fuentes que se tienen para conseguirposibles candidatos a ocupar los cargos que se necesite proveer en la Empresa.

Pruebas Técnicas: Evalúan conocimientos específicos y competencias técnicas

Entrevista: Es una conversación formal con el fin de evaluar si el candidato posee las competencias del cargo a proveer, convirtiéndose en un proceso de doble vía donde el entrevistador obtiene información sobre el candidato y este a suvez, la obtiene sobre la Organización.

Pruebas Psicológicas: Se aplican para evaluar aspectos de la personalidad del aspirante, requeridos para un desempeño integral en el cargo.

Visita Domiciliaria: Es una visita que se hace al aspirante en su residencia, para confrontar la información dada por él y para conocer de manera directa a su familia, el nivel de vida, calidad de vida y lasrelaciones familiares que se presentan entre sus miembros.

Verificación de Referencias: Se desarrolla para conocer la percepción que tienen otras personas (jefes anteriores), sobre el candidato, en cuanto al desempeño integral de este.



FASES DEL PROCESO

1. Requisición de personal

Las vacantes o necesidades de personal por proveer, se solicitan a la Dirección de Gestión Humana en elformato Requisición de Personal, considerando la existencia de la vacante o la aprobación del nuevo cargo por parte de la Subgerencia.

2. Reclutamiento
Una vez determinada la necesidad de proveer el cargo, se consulta el perfil para buscar la fuente de reclutamiento más adecuada. Existen dos Fuentes de Reclutamiento para proveer candidatos:

• Fuentes Internas
Inicialmente se revisa alinterior de la Organización, para considerar como primera opción el recurso humano de la Empresa para permitirles ascender, esta política es motivadora y positiva, pues permite que los candidatos participen en igualdad de condiciones después de cumplirlos requisitos.


• Fuentes externas
Una vez agotadas las fuentes internas, es decir, no se encontró al interior de la Empresa, talento humano quecumpliese con los requisitos; se procede a acudir a las externas como son: SENA, Instituciones de Educación Superior, Instituciones de Educación No Formal, avisos en el periódico, portales de internet, empresas de selección, asociaciones, gremios, entre otros.

De igual manera se recepcionan hojas de vida de personas de referidas, es decir, por contactos personales o laborales que tengandiferentes personas de la Organización.


3. Preselección Hojas de Vida

Una vez recibidas todas las hojas de vida, si la vacante se presenta en la Dirección general, el Director del Area de Gestión Humana, con el Director del Area donde se encuentra la Vacante proceden a realizar la preselección de acuerdo con los requisitos del Perfil del Cargo.

● Si la vacante se presenta en una Agencia, elAdministrador inicia proceso de preselección, de acuerdo con los requisitos del Perfil del Cargo, envía las hojas de vida al la Dirección de Gestión Humana, para su aprobación. de acuerdo con los requisitos del Perfil del Cargo.

4. Pruebas técnicas o de conocimientos: Para cargos como: secretaria sucursal, secretaria área dirección general, cajero, auxiliar administrativo area direccióngeneral, se tiene establecidas pruebas que son emitidas y calificadas desde el área de talento humano con el apoyo de los directores de las áreas, con el fin de evaluar conocimientos específicos y competencias técnicas.


5. Entrevista Telefónica
Con las hojas de vida preseleccionadas en la Dirección General, se realiza entrevista telefónica, es una entrevista preliminar que efectúa el...