Procedimiento preventivo de crisis de empresas

Procedimiento Preventivo de Crisis de Empresas
Conforme a la Ley de Contrato de Trabajo, en situaciones de fuerza mayor, falta o disminución de trabajo no imputables a la empresa, el empleador tiene la facultad de suspender trabajadores o bien despedirlos abonándoles indemnizaciones disminuidas.

LAS SUSPENSIONES, para encontrarse justificadas, deben reunir los siguientes requisitos:
a.tener una duración determinada;
b. ser comunicadas por escrito al trabajador;
c. dentro del plazo máximo de un año, no pueden exceder:
c.1) de 75 días (contados desde la primera suspensión), en caso de fuerza mayor,
c.2) de 30 días (también contados desde la primer suspensión), en caso de falta o disminución de trabajo.
Este máximo de duración, se calcula considerando todas las suspensiones quehubieren invocado esta causa en conjunto, en el plazo de un año.
Además, cualquiera que fuera la causal invocada (las aquí mencionadas u otras previstas por la ley), en el término de un año, las suspensiones no pueden totalizar, en conjunto, más de noventa días;
d. la fuerza mayor, falta o disminución de trabajo, no deben ser imputables al empleador. El criterio jurisprudencial es sumamenterestrictivo (es decir contrario a aceptar esta causal) salvo que se acredite fehacientemente esta falta de imputabilidad. Se debe demostrar que se han tomado todas las medidas posibles para superar la emergencia que – normalmente – es considerada un “riesgo empresario”. Debe probarse, también, que la situación no es puntual o restringida en el tiempo;
e. debe comenzarse por suspender, dentro de cadaespecialidad, al personal menos antiguo (dentro del ingresado en el mismo semestre, a aquél que tuviere menos cargas de familia). También deben considerarse aquellos casos de protecciones especiales, por ejemplo, la de quienes estuvieren amparados por el fuero sindical. Es decir, la elección de quienes resulten afectados por la medida, no es discrecional para el empleador

LOS DESPIDOS fundadosen la fuerza mayor, falta o disminución de trabajo, requieren:
a. se comunicados en forma fehaciente, como cualquier despido, con indicación de la causa;
b. la fuerza mayor, falta o disminución de trabajo, no deben ser imputables al empleador. El criterio jurisprudencial es sumamente restrictivo (es decir contrario a aceptar esta causal) salvo que se acredite fehacientemente esta falta deimputabilidad. Se debe demostrar que se han tomado todas las medidas posibles para superar la emergencia que – normalmente – es considerada un “riesgo empresario”. Debe probarse, también, que la situación no es puntual o restringida en el tiempo;
c. debe comenzarse por despedir, dentro de cada especialidad, al personal menos antiguo (dentro del ingresado en el mismo semestre, a aquél que tuviere menoscargas de familia). También deben considerarse aquellos casos de protecciones especiales, por ejemplo, la de quienes estuvieren amparados por el fuero sindical. Es decir, la elección de quienes resulten afectados por la medida, no es discrecional para el empleador
Los despidos correctamente decididos por esta causal generan derecho al pago de los importes adeudados y las indemnizaciones de ley.Con la peculiaridad que la indemnización por antigüedad por despido incausado, se ve disminuida a la mitad de la que hubiere correspondido normalmente por un despido incausado.
Pero, para poder valerse estas disposiciones, es necesario, previamente, haber recurrido al
PROCEDIMIENTO PREVENTIVO DE CRISIS DE EMPRESAS.
Este procedimiento debe cumplirse conforme a las siguientes pautas:
1. Cuandola medida afecta a más del 15% de empresas con menos de 400 trabajadores ó o a más del 10% de empresas que tienen entre 400 y 1.000 trabajadores ó a más del 5% de empresas que cuentan con más de 1.000 trabajadores. (si no fuera ése el caso, debe estarse al procedimiento indicado más abajo en el apartado “2”)
a. se debe formular una presentación ante la autoridad administrativa con el siguiente...