Proceso Administrativo En El Área De Capital Humano

PROCESO ADMINISTRATIVO EN EL ÁREA DE CAPITAL HUMANO EN LA
COMISIÓN NACIONAL DEL AGUA
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línea muy clara para que las acciones del trabajador contribuyan a los de la entidad. Esta
alineación está claramente sugerida en los procesos de planeación estratégica de la
entidad.
‐ La integración de cuadros de mando que respeten las líneas de autoridad pero que
estimulen la creatividad y compromisode los trabajadores. Aunque la estructura formal es
muy cerrada en relación a las necesidades de las entidades, las líneas de trabajo
informales por razones de liderazgo, trabajo en equipo y compartir recursos de todos
tipos, llevan a poder hacer una estructura operativa que permita sacar el mayor provecho
a las acciones de los trabajadores.
‐ La definición de líneas de autoridad y laestructuración de responsabilidades de acuerdo a
los niveles de trabajo harán que los acuerdos de trabajo con los empleados permitan dar
la responsabilidad adecuada a la persona adecuada, haciendo que el trabajo responda a
las capacidades de cada persona, pudiendo tener logros que reafirmen su sentido de valor
en la organización.
‐ La definición de perfiles de puesto y la selección de personal deacuerdo a los perfiles
establecidos permitirá poner las tareas en manos de los empelados, según su curriculum,
preparación y capacidad, haciendo más viables los logros de la organización en general.
‐ La definición de métodos de evaluación del desempeño que estimulen y premien a los
trabajadores o los castiguen según su desempeño normal, pondrá metas claras y
asequibles para los trabajadores yla correcta y sana medición de ellos llevará a satisfacer
al trabajador con sus logros. Desde luego, es evidente que el sistema debe ser equitativo
antes que ninguna otra característica, para poder proporcionar la seguridad que se recibe
en un sistema justo.
‐ La integración de métodos de desarrollo de personal que permitan al empleado adquirir
mayores destrezas y tener un mayor valor en elmercado. Aunque esto es un riesgo para la
permanencia del empleado en la entidad, la integración de metodologías de motivación,
adaptación al cambio y capacitación sobre el trabajo incrementarán el deseo del
empleado de permanecer en la institución, aún con ofertas de mejores niveles de sueldo.
‐ El retiro de los trabajadores que han dejado de entregar su mejor nivel de esfuerzo y que
ya nomuestran compromiso con su función es también vital. Muchas veces los
trabajadores ya han llegado a su límite de capacidad y conocimientos y un sano retiro les
hará entender sus intereses y limitaciones y se podrán ubicar en otros puestos o entidades
más adecuados a sus intereses y capacidades.
Es de vital importancia para los procesos citados, poder tomar acciones que deriven en mayormotivación, desarrollo personal y satisfacción del deber cumplido que los hagan ser cada vez
mejores empleados. De no tomar las acciones necesarias, encontraremos que, como en sexenios
anteriores, el número de empleados públicos se incrementará enormemente sin que eso
signifique un mejor servicio a los ciudadanos.
III. Puntos propuestos para mejorar la aplicación del proceso:
Entendiendo lasdificultades a las que se enfrentan las entidades de gobierno en sus relaciones
con el personal, podemos sugerir algunas acciones que no atenten contra los procedimientos pero
que, sin embargo, apoyen una mejor administración de los recursos humanos:
1. Establecimiento de reuniones de planeación estratégica que abarquen a todas las áreas
de la entidad. En ellas se verá que los objetivos de todas lasunidades administrativas
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estén relacionados entre sí y que todas las acciones de la entidad tiendan hacia un mismo
fin. En ellas se deberán reflejar los principios de relación con los recursos humanos,
poniendo como base al recurso más valioso que pueda tener toda organización: el ser
humano. Los pasos a...