Proceso administrativo

Universidad Mariano Galvez de Guatemala
Facultad de ingenieria
Ingenieria en sistemas de información
Proceso Administrativo
Lic. Rolando Morales

1. Factores situacionales que afectan la integración de personal.
2. Estrés en el trabajo.
3. Guias para mejorar la comunicación.

Factores situacionales que afectan la integración de personal

El proceso real deintegración de personal resulta afectado por muchos factores ambientales, como son:

- El ambiente externo

Pueden agruparse en educacionales, socioculturales, legales-politicas y limitaciones y oportunidades económicas.
El ambiente económico, determina la oferta y la demanda de gerentes.
Las limitantes legales y políticas exigen que las empresas cumplan con las leyes y las pautas emitidas pordiversos niveles de gobierno.

Oportunidades iguales de empleo:
Las leyes prohiben prácticas de empleo que discriminen sobre la base de raza, color, religión, nacionalidad, sexo o edad. 
Se basa en leyes federales, estatales y locales, las cuales repercuten en la integración de personal.

Mujeres en la administración:
Se Incluye leyes que rigen las prácticas de empleo justo, el cambio de lasactitudes de la sociedad hacia las mujeres en el lugar de trabajo y el deseo de las cías. De proyectar una imagen favorable colocando a mujeres calificadas en la gerencia.

Integración de personal en el ambiente internacional:
Se tiene que mirar más allá del ambiente externo inmediato y reconocer cambios ocurridos en todo el mundo ocasionados sobre todo por la tecnología avanzada decomunicaciones y por la existencia de empresas internacionales que tengan equipos de alta dirección integrados por gerentes de nacionalidades diversas.

- El ambiente interno

Se relacionan con la integración de puestos gerenciales, personal proveniente de la propia empresa como del exterior.
Determina la integración de personal y reconoce la necesidad de respaldo de la alta dirección para superar laresistencia al cambio.

Promoción desde adentro:
Implica que los trabajadores pasaban a puestos de supervisión de primera línea y después ascendían a través de la estructura organizacional.
La promoción desde adentro permite aprovechar la presencia de posibles buenos gerentes entre los empleados de la empresa, pero los ejecutivos no deben depender solamente de esta fuente, ya que existe elpeligro producido por la política de llevar a la sección de personas que quizá lo único que hayan hecho, es imitar a sus superiores.

Promoción desde adentro en las grandes compañías:
Esta promoción es aceptable en compañías grandes como lo son sears, dupont, general motors, entre otras. No obstante, por lo gral. Tienen personas calificadas que la promoción se acerca a uina condición similar a lade una política de competencia abierta.

La política de competencia abierta:
La oportunidad de asegurar los servicios de los candidatos más apropiados, contrarresta los inconvenientes de una política exclusiva de promoción desde adentro, permitiendo a la empresa adoptar las mejores técnicas para el reclutamiento.

Una política de competencia abierta, es un medio mejor y más justo de asegurarla competencia gerencial que la promoción obliga desde adentro.

Responsabilidad de la integración de personal:
Aunque debe descansar esta responsabilidad en los gerentes de cada nivel, la responsabilidad definitiva le corresponde al director general y al grupo de altos ejecutivos que establecen las políticas.
Estas personas desarrollan políticas, asignan su ejecución a los subordinados yaseguran su aplicación apropiada.
Los gerentes de línea deben hacer uso de los servicios de los miembros de staff para que los ayuden en el reclutamiento, selección, empleo, promoción, evaluación y capacitación de personas.

Necesidad de apoyo de la alta dirección para la resistencia a la integración efectiva de personal:
Para que la integración de personal sea efectiva se debe aplicar el...