Proceso administrativo

PROCESO ADMINISTRATIVO

Describa de manera conceptual los siguientes ejes del proceso administrativo, bajo el enfoque del área de Recursos Humanos y/o Capital Humano.

 Previsión.
 Organización.
 Control.
 Dirección.
 Integración.
 Planeación.

Desarrolle en forma narrativa el siguiente esquema relacionado con la Dirección Estratégica del Recurso Humano.


Análisis delentorno externo.

Al estudiar el contexto externo o entorno desde un punto de vista funcional, la DERH debe ser capaz de tener actitudes o planteamientos proactivos ajustados al enfoque global de la organización para cubrir tres objetivos. Cada uno de los objetivos que se presentan a continuación afectaría fundamentalmente a un elemento, aunque evidentemente existen interrelaciones entre todosellos:

1. Desde una actitud anticipativa, detectar en la evolución del entorno, cuáles son las necesidades en cuanto a personas, competencias y capacidades que le planteará la organización en el futuro.

2. Mediante una actitud participativa, integrar esa información sobre los recursos humanos en el análisis externo, de forma que le permita plantear y discutir colectivamente estrategias razonablesy factibles.

3. Con una actitud adaptativa, determinar las repercusiones que tienen las variaciones del entorno sobre las competencias, para ajustar rápida y efectivamente la estructura humana con la configuración estructural asociada a la estrategia.

Por tanto, un directivo con responsabilidad estratégica (en cualquier nivel jerárquico) mediante el análisis externo debe estudiar lastendencias y cambios del entorno, identificar lo que pueda ser más significativo para su área, evaluar las repercusiones en sus recursos humanos y diseñar posibles respuestas o iniciativas, para mantener o mejorar las capacidades organizativas evitando amenazas y/o aprovechando las oportunidades que se le presentan.

Análisis interno

Para realizar el análisis del contexto interno vamos a partir delconcepto de empresa como un conjunto de recursos y capacidades que, por sus características, pueden convertirse en una ventaja competitiva sostenible, por la forma en que se interrelacionan entre sí y con la estrategia global de la organización. Esto significa que, desde una perspectiva funcional (Grant, 1991) la DERH debería ser capaz de alcanzar tres objetivos:

1. Identificar y clasificarlos recursos humanos y organizativos que sustentan cada capacidad organizativa, y valorar su potencial para convertirse en ventaja competitiva sostenible.

2. Utilizar esta información para seleccionar la estrategia global y de recursos humanos que pueda alcanzar con mayor probabilidad los objetivos estratégicos.

3. Determinar las carencias y defectos en la estructura y funcionamiento de lascompetencias individuales para redefinir y mejorar los recursos humanos y las capacidades organizativas.

Por tanto, un directivo con responsabilidad estratégica (en cualquier nivel jerárquico) al realizar el análisis interno debería ser capaz de identificar o crear las competencias individuales necesarias para desarrollar su función y aplicarlas durante el proceso estratégico para mantener omejorar las capacidades estratégicas, minimizando o superando las debilidades y consolidando o desarrollando las fortalezas que posee la organización.

Formulación de estrategias de RH

A partir de las relaciones señaladas al definir el proceso estratégico en la función de recursos humanos, podemos considerar que sobre la formulación de la estrategia propia de esta función, además de lasrelaciones clásicas con la estrategia de la organización y con los resultados del análisis externo; también influyen sobre esta fase tanto las informaciones derivadas del análisis interno como, directa o indirectamente, las consideraciones que se obtengan de los procesos que constituyen la auditoría de los recursos humanos. Todo ello hace posible que la implementación de la estrategia formulada tenga un...