Proceso de auditoria de recursos humanos

INSTITUTO TECNOLÓGICO SUPERIOR DE CALKINI
EN EL ESTADO DE CAMPECHE
   
NOMBRE DE LA CARRERA:
LICENCIATURA EN ADMINISTRACIÓN
5° SEMESTRE
  NOMBRE DE LA ASIGNATURA:
ADMINISTRACION DEL CAPITAL HUMANO II
NOMBRE DEL PROFESOR DE LA ASIGNATURA:
CP JOSE ANGUEL COHUO CUEVAS
TÍTULO DEL TRABAJO:INVESTIGACION:PROCESO DE AUDITORIA DE RH

ALUMNO: NATANAEL BERUZNZA MIJANGOS
MATRICULA: 1837
GRUPO: B

CALKINI, CAMPECHE A 28 DE NOVIEMBRE DE 2009

INTRODUCCION
Un departamento de Recursos Humanos no puede asumir que todo lo que hace es correcto, pues puede cometer errores. Las políticas asumidas en un período dado puede que se tornen obsoletas y al evaluarse asímismo el departamento detecta los problemas antes que éstos se conviertan en algo serio para la organización.

Tal situación demanda la necesidad de un control estricto de todos los procesos y políticas, que asume una empresa determinada en un espacio temporal definido y es precisamente en este entorno donde la auditoría como herramienta de control y vía eficaz paraobtener la retroalimentación necesaria, entra a jugar su verdadero cometido
Una organización no puede cambiar tan de prisa como exige el mercado; las empresas deben estar ajustando su estrategia y reformulando su estructura para adaptarse continuamente, siendo la Auditoría un recurso auxiliar vital.

Los objetivos de una auditoría de recursos humanos son tanamplios como el propio campo de la gestión de estos. La auditoría es una reunión y clasificación de los datos que corresponden a las funciones del departamento de personal, en toda la amplitud y profundidad necesaria para los fines de análisis, estudios y previsiones.

1.-CAMPO DE ACCION
La auditoria de recursos humanos se basa en verificaciones, seguimientos, registrosy estadísticas
La auditoria de recursos humanos puede abarcar una cobertura tan amplia como las mismas funciones de ARH y presenta una división semejante a las divisiones secciónales de los organismos de ARH.
Las auditorias por lo general empiezan por una evaluación de las relaciones empresariales que afectan la administración de potencia humano, incluyendo elpersonal de línea y el de staff, las calificaciones de los miembros de staff de recursos humanos y la adecuación de apoyo financiero para varios programas. A partir de ahí se aplica una variedad de patrones y medidas, cuya escala de profundidad depende del tipo de examen que vaya a efectuarse. Se examinan los registros e informes de personal. Se analiza, compara yprepara un informe de examen que incluye casi siempre recomendaciones para cambios y alteraciones.
La auditoria también puede evaluar programas, políticas, filosofías y teorías. Dependiendo de la política que exista en la organización.
La auditoria de RRHH puede enfocarse hacia cualquiera o hacia todos los siguientes aspectos de productividad.
1) Resultados, queincluyen tanto las realizaciones como los problemas considerados efectos de la administración en curso;
2) Programas, que incluyen las practicas y los procedimientos detallados que los conforman;
3) Políticas, tanto las explícitas y formalizadas como las implícitas;
4) Filosofía de la administración, sus prioridades de valores, metas y objetivos;
5)Teoría, relaciones supuestas y explicaciones plausibles que detallan y relaciona las filosofías, las políticas, las practicas y los problemas continuos.

La auditoria permite verificar:
* Hasta qué punto la política de recursos humanos se basa en una teoría aceptable;
* Hasta qué punto la práctica y los procedimientos son adecuados a tal política...