Proceso de desarrollo profesional

Unidad 4: Desarrollo

Proceso de desarrollo
Triangulo de la formación
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La diferencia entre Capacitación y Desarrollo radica en el tiempo en el cual las habilidades, actitudes, y conocimientos van a ser aplicados.
Capacitación ( en el puesto actual
Desarrollo ( Para desempeñarme en un puesto futuro,

Hay 2 variables sobre las cuales vamos a trabajar
El desempeño
• Tiene q vercon el pasado ( mide el pasado
• El desempeño es un hecho, algo concreto
• El desempeño es algo “cierto”, concreto, objetivo, está
El potencial
• Es absolutamente incierto, es a futuro
• Ojala existiera la herramienta q nos permita inferir como alguien se va a comportar en el futuro
• Es solo una tendencia, no es “cierto”
• Puedo hacer una evaluación de potencial q me diga q la personava a desarrollar tales habilidades en 2 años y al final la persona cambió
• Los seres humanos somos seres cambiantes
• Por eso las inversiones q las empresas hacen en desarrollo son a riesgo
• Yo no siempre voy a recuperar la inversión de entrenar a alguien para el futuro ( la persona se fue, renunció, consiguió otro trabajo mejor ( Lo q yo había hecho como inversión se convirtió en gastoHago desarrollo con quienes luego de evaluar estas 2 variables me haya dado positivo en ambas ( alguien q se haya desempeñado bien y tenga alto potencial “high potentials”

Desarrollo
- Desarrollar implica potencial, es preparar para puestos de mayor responsabilidad
- La capacitación está orientada al puesto actual, el desarrollo a puestos que podría ocupar en el futuro.
-Debe estar alineado con la visión integral de la org., los objetivos a LP de manera que tanto la org como los individuos logren prosperar.


El instrumento principal de alguien de desarrollo es el organigrama

- Si somos gerentes de desarrollo y es nuestro primer trabajo, Lo primero q tengo q hacer es tomar el organigrama y ver cuáles son las posiciones estratégicas de la compañía, de cualesno podemos prescindir, donde no se nos puede caer alguien.
- Xej en una empresa q produce termos veo q mi área clave es producción ( la 2da es vtas
- Tengo entonces Familia de puestos estratégicas ( es muy común hablar de esto en cyd.
- Si se va el gerente de producción yo si o si tengo q tener un reemplazo( sino me voy yo tmb
- Hay q volver a armar el organigrama exactamenteigual y pongo a posibles sucesores ( cuadro de reemplazo

Los cuadros de reemplazo tienen 3 posiciones: xej en el cuadrito del gerente pongo 3 personas en orden en la línea de sucesión ( uno va primero, dsp otro y otro
Lo ideal es 3 posiciones
Al lado de cada posición pongo el punto en el cual van a haber desarrollado las competencias esenciales para desempeñarse en la posición de formaefectiva
1. Lucas ( 18 meses
2. Gabriel ( 36 meses
3. Verónica ( 48 meses
- Cuando veo una cantidad grande de meses como 48, es xq son jóvenes profesionales( Siempre se pone en meses
- Así genero esta información para todas las posiciones q identifiqué como estratégicas


El desarrollo lo analizamos desde el lado de la compañía y desde el lado del empleado

Rol de lacompañía, lo clave es la información:
- Es muy importante q la empresa sea clara y transparente en sus planes de desarrollo ( Si alguien puede llegar a crecer, lo tiene q saber
- Se busca hacer diferencia entre empresas burocráticas donde asciendo por antigüedad de la “meritocracia” (si vas bien te ayudo, te desarrollo)
- Cada una de estas 3 personas tiene un plan de carrera o plan dedesarrollo ( los planes de carrera son únicos e irrepetibles xq lo q le falta a uno no le falta a otro
- Todo esto debe ser muy transparente
- Normas / políticas de planificación de carrera
- No aumentar las expectativas de carrera en el proceso de reclutamiento
- Atenuar el impacto de la realidad
- Ofrecer puestos iniciales desafiantes
- Ser exigente
- Ofrecer...