Proceso de dotacion de personal

Unidad
4
Proceso de Dotación
de Personal

4.1 Reclutamiento
4.1.1 Proceso de reclutamiento
4.1.2 Fuentes de reclutamiento
4.1.3 Medios de reclutamiento
4.1.4 Elaboración y análisis de la hoja de solicitud y currículum vitae
4.2 Selección
4.2.1 Importancia
4.2.2 Aspectos legales
4.2.3 Elementos y proceso de selección
4.2.4 Entrevista y sus etapas
4.3 Contratación
4.4 Inducción
4.4.1 Importancia4.4.2 Aspectos jurídicos (Contrato de trabajo, seguro social)
4.4.3 Programa de Inducción
4.4.4 Entrevista de ajuste
4.4.5 Capacitación al puesto

4.1. Reclutamiento
Proceso de Reclutamiento.
El hallazgo de nuevos empleados para la organización es un desafío
continuo para la mayoría de los departamentos de personal. En ocasiones, la
necesidad de nuevos trabajadores se conoce con anticipacióndebido a los planes
detallados de recursos humanos. Otras veces, el departamento de personal se
enfrenta a peticiones urgentes de reemplazo que deben cubrirse con tanta rapidez
como sea posible. En cualquiera de esos casos, encontrar solicitudes competentes
es una actividad crucial.
Por lo general, el proceso de reclutamiento y selección comienza cuando
existe el puesto vacante, ya sea de nuevacreación, o bien, resultado de alguna
promoción interna. Para cubrir adecuadamente ese vacante, deben existir
previamente ciertos requisitos traducidos en lineamientos que deben seguirse
durante el proceso de dotación de personal. Estos requisitos previos tienen como
objetivo principal, orientar al responsable de esta función sobre el tipo de conducta
que deben adoptar al respecto.
Los requisitos previosson los siguientes:
a. La requisición o solicitud al departamento de personal.
b. Políticas de personal.
c. Análisis de puestos.

a) Requisición al departamento de personal.- Este documento es un
formato que contiene datos importantes sobre el puesto: la unidad
orgánica, edad del candidato, grado mínimo de estudios, experiencia
requerida, salario que se puede pagar. La requisición de personal laenvía al departamento solicitante al jefe del departamento de
Recursos Humanos, con el propósito de que en el tiempo justo y en
base a las necesidades específicas, se le suministre el personal
necesario.
b) Políticas de personal.-Una política es una orientación permanente que
proporciona guías generales para canalizar la acción administrativa
en direcciones específicas. Cuando no existenpolíticas a seguir, la
gente está expuesta a cometer ciertos errores que fácilmente se
podrían evitar.
c) Análisis de puestos.- Las actividades de reclutamiento empiezan con una amplia
comprensión del puesto a cubrir. El análisis de puestos es una técnica que se usa
comúnmente para obtener una comprensión de un puesto. Básicamente es un
procedimiento que tienen como finalidad determinar: 1) que actividadesdesarrolla
un puesto y, 2) que tipo de individuo debe ser contratado.
La importancia de utilizar el análisis de puestos estriba en que este
documento es fuente de información para planear el proceso de dotación de
personal, además de que se convierte en un documento comparativo entre lo que
debe poseer el solicitante y lo que posee realmente.
Definición de Reclutamiento:
"Es un proceso técnicoque tiene por objetivo abastecer a las empresas del
mayor numero de solicitudes para contar con los mejores oportunidades de
escoger entre varios candidatos, los idóneos" Sánchez Barriga.
"Es un conjunto de procedimientos que tienden a atraer candidatos
potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización"
Idalberto Chiavenato.

Limitaciones del Reclutamiento:
Un buenreclutador debe ser sensible a las limitaciones que recaen sobre el
proceso de reclutamiento. Estas limitantes son impuestas por la organización, el
reclutador, y el medio ambiente externo. Las restricciones más comunes son:
Políticas de personal.- Estas son una fuente poderosa de restricciones. Estas
políticas tratan de obtener la uniformidad, economía, y beneficios. A continuación
se enumeran...