Proceso De Dotación Depersonal
Páginas: 20 (4841 palabras)
Publicado: 6 de junio de 2012
Asendo daño
UNIDAD III
PROCESO DE DOTACIÓN DEPERSONAL
Competencia específica a desarrollar: Analizar los conceptos del proceso de dotación de personal como función de la gestión del capital humano (reclutamiento, selección, contratación e inducción) y su importancia, así como sus beneficios y cómo se vincula con el sindicato; sus limitaciones, utilidad y tendencias actuales en lasempresas globalizadas.
CONTENIDO:
3.1 Reclutamiento
3.2 Selección
3.3 Contratación
3.4 Inducción
Introducción
El recurso más importante en cualquier organización es su recurso humano, por ello es importante el proceso de dotación de recurso humanos apropiados, este término se refiere a aquellos empleados que realizan una contribución valiosa para el logro de los objetivosorganizacionales, Esta contribución es el resultado de la productividad que tengan en los puestos de trabajo.
La función de proporcionar los recursos humanos apropiados es muy importante para el departamento de personal. La productividad en las organizaciones se determina por la forma en que los recursos humanos interactúan y se combinan para la utilización de los demás recursosorganizacionales.
De acuerdo con el autor Joaquín Rodríguez Valencia, el proceso de dotar los recursos humanos apropiados para la organización es complejo y un tanto subjetivo, lo podemos mostrar a través de la siguiente figura, la cual nos enseña el “Sistema de dotación de personal.Este sistema permite proporcionar exitosamente el personal apropiado a la organización a medida que se abren vacantes, siguiendo cuatro pasos sucesivos. Se aplica para cubrir tanto puesto de confianza como sindicalizados.
3.1 RECLUTAMIENTO
Es el proceso de identificar e interesar a candidatos capacitados para llenar las vacantes. Se inicia con la búsqueda y termina cuando sereciben las solicitudes de empleo. Los métodos de reclutamiento son muy variados.
Los requisitos previos al reclutamiento tienen como objetivo principal orientar al responsable de esta función sobre el tipo de conducta que debe adoptar al respecto. Estos requisitos son:
a) La requisición o solicitud al departamento de personal
b) Políticas de personal
c) Análisis de puestos.a) Requisición al departamento de personal: Este documento es una forma que contiene datos importantes sobre el puesto: la unidad orgánica, edad del candidato, grado mínimo de estudios, experiencia, salario, entre otros. La requisición de personal la envía el departamento solicitante al jefe del departamento de recursos humanos, con el propósito de que en el tiempo justo y con base en lasnecesidades específicas se le suministre del personal necesario.
b) Políticas de personal: Una política es una orientación que proporciona guías generales para canalizar la acción administrativa en direcciones específicas. Cuando no existen políticas a seguir, la gente estará expuesta a cometer ciertos errores que fácilmente se podrían evitar, las políticas deben ser por escrito, claras yprecisas. Las políticas de personal tienen como finalidad mostrar la extrema importancia que la dirección superior ha dado a la contratación de personal competente y al establecimiento de una guía adecuada para las acciones. Por ejemplo: edad mínima y máxima, preparación indispensable, incentivos y premios, pensiones, servicios o cualquier otra orientación al respecto.
Ejemplos de políticasde personal:
- Reconocer a cada persona como individuo durante su permanencia en la empresa
- Revisar periódicamente el desempeño de los miembros del personal
- Proporcionar orientación continua al personal, para ayudarlos a progresar
- Promover al personal interno
c) Análisis de puestos: Las actividades de reclutamiento empiezan con una amplia...
UNIDAD III
PROCESO DE DOTACIÓN DEPERSONAL
Competencia específica a desarrollar: Analizar los conceptos del proceso de dotación de personal como función de la gestión del capital humano (reclutamiento, selección, contratación e inducción) y su importancia, así como sus beneficios y cómo se vincula con el sindicato; sus limitaciones, utilidad y tendencias actuales en lasempresas globalizadas.
CONTENIDO:
3.1 Reclutamiento
3.2 Selección
3.3 Contratación
3.4 Inducción
Introducción
El recurso más importante en cualquier organización es su recurso humano, por ello es importante el proceso de dotación de recurso humanos apropiados, este término se refiere a aquellos empleados que realizan una contribución valiosa para el logro de los objetivosorganizacionales, Esta contribución es el resultado de la productividad que tengan en los puestos de trabajo.
La función de proporcionar los recursos humanos apropiados es muy importante para el departamento de personal. La productividad en las organizaciones se determina por la forma en que los recursos humanos interactúan y se combinan para la utilización de los demás recursosorganizacionales.
De acuerdo con el autor Joaquín Rodríguez Valencia, el proceso de dotar los recursos humanos apropiados para la organización es complejo y un tanto subjetivo, lo podemos mostrar a través de la siguiente figura, la cual nos enseña el “Sistema de dotación de personal.Este sistema permite proporcionar exitosamente el personal apropiado a la organización a medida que se abren vacantes, siguiendo cuatro pasos sucesivos. Se aplica para cubrir tanto puesto de confianza como sindicalizados.
3.1 RECLUTAMIENTO
Es el proceso de identificar e interesar a candidatos capacitados para llenar las vacantes. Se inicia con la búsqueda y termina cuando sereciben las solicitudes de empleo. Los métodos de reclutamiento son muy variados.
Los requisitos previos al reclutamiento tienen como objetivo principal orientar al responsable de esta función sobre el tipo de conducta que debe adoptar al respecto. Estos requisitos son:
a) La requisición o solicitud al departamento de personal
b) Políticas de personal
c) Análisis de puestos.a) Requisición al departamento de personal: Este documento es una forma que contiene datos importantes sobre el puesto: la unidad orgánica, edad del candidato, grado mínimo de estudios, experiencia, salario, entre otros. La requisición de personal la envía el departamento solicitante al jefe del departamento de recursos humanos, con el propósito de que en el tiempo justo y con base en lasnecesidades específicas se le suministre del personal necesario.
b) Políticas de personal: Una política es una orientación que proporciona guías generales para canalizar la acción administrativa en direcciones específicas. Cuando no existen políticas a seguir, la gente estará expuesta a cometer ciertos errores que fácilmente se podrían evitar, las políticas deben ser por escrito, claras yprecisas. Las políticas de personal tienen como finalidad mostrar la extrema importancia que la dirección superior ha dado a la contratación de personal competente y al establecimiento de una guía adecuada para las acciones. Por ejemplo: edad mínima y máxima, preparación indispensable, incentivos y premios, pensiones, servicios o cualquier otra orientación al respecto.
Ejemplos de políticasde personal:
- Reconocer a cada persona como individuo durante su permanencia en la empresa
- Revisar periódicamente el desempeño de los miembros del personal
- Proporcionar orientación continua al personal, para ayudarlos a progresar
- Promover al personal interno
c) Análisis de puestos: Las actividades de reclutamiento empiezan con una amplia...
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