Proceso De Evaluacion

4.3 PROCESO DE LA EVALUACION
Los siguientes pasos permiten lograr evaluaciones útiles de desempeño:
1) Seleccionar el tipo de datos para evaluar el desempeño.
2) Determinar quién efectuará la evaluación.
3) Decidir sobre una filosofía de valuación.
4) Superar deficiencias de valuación.
5) Diseño de un instrumento de evaluación.
6) Retroalimentación de información a los empleados1.-Seleccionar el tipo de datos para evaluar el desempeño
La conducta laboral del empleado puede clasificarse según las tres “P”:
* Productividad (lo que se ha logrado);
* Características Personales (cómo se ha logrado, la conducta)
* Pericia (habilidad).
La productividad puede medirse mediante logros laborales específicos.
Pueden considerarse las características personalescomo la motivación, aceptación de crítica, colaboración, iniciativa, responsabilidad y el aspecto personal (aseo y vestimenta).
La evaluación de las características personales es útil; pero algunas veces reflejan más la relación personal que el desempeño de tareas.
Por lo general, no van a querer recompensar el desempeño, aunque sea excelente, si el trabajo se hace de mala gana y sólo despuésde varias llamadas de atención.
La pericia, capacidad, conocimientos y habilidad, es importante para la evaluación de desempeño. Al evaluar la capacidad de un encargado, los factores considerados animan al empleado a corregir las deficiencias que puedan impedir su progreso en el futuro.
Un administrador de personal puede evaluarse según su comprensión de los principios administrativos,conocimiento de leyes laborales, habilidad para entrevistar personal o talento para asesorar a los empleados.

2.-Determinar quién efectuará la evaluación
Las aportaciones para la evaluación de desempeño laboral pueden proceder de diversas fuentes:
* El empleado
* Los compañeros de trabajo
* Los supervisores, sus subordinados
* Personas ajenas a la empresa.
El empleado :
Conocebastante bien su desempeño diario y cómo lo puede mejorar. El empleado puede resultar el individuo más importante en la evaluación de su propio rendimiento. Sin embargo, el trabajador también tiene un interés personal en darse evaluaciones positivas y por muy motivado que sea, puede beneficiarse por la evaluación externa.
Los compañeros de trabajo
En algunos casos, los compañeros de trabajomiden mejor el desempeño laboral de un colega que su supervisor, A veces, los compañeros de trabajo esperan que los gerentes lean entre líneas y, por eso, elogien factores insignificantes o irrelevantes.
En otras, un trabajador puede criticar duramente a un compañero simplemente porque le desagrada. La evaluación de los compañeros es, generalmente, anónima y proviene de varias fuentes.
Elanonimato por un lado es necesario y por otro se presta a abusos
El supervisor.
Por lo general, las evaluaciones de desempeño realizadas a partir de la información obtenida del supervisor inmediato son las más comunes.
A menudo, los supervisores están en mejores condiciones para realizar una evaluación sincera.
En este tipo de evaluación, el peligro reside en el grado de autoridad e influenciaejercido por una sola persona.
Los subordinados:
Esta evaluación no es común, pero puede usarse. Cuando los subordinados aportan material para la evaluación de sus supervisores, éstos suelen mejorar sus relaciones. Esta evaluación, como la de los compañeros de trabajo, debe ser anónima y variada.

Las personas externas a la empresa:
Cuando existe mucho contacto con la clientela o cuando lapersona evaluada conoce las tareas mejor que el supervisor, esta evaluación puede resultar útil.
3.-Decidir sobre una filosofía de valuación
Lo sistemas de evaluación de desempeño pueden ser clasificados en dos grandes grupos: los que comparan los trabajadores entre sí y los que comparan a los empleados con un criterio establecido.
Comparación con otros trabajadores. Por lo general, cuando...