PROCESO DE INTEGRACION

UNIDAD III: PROCESO DE INTEGRACION DE PERSONAL.
El departamento de recursos humanos contrata personal para que contribuya al logro de los objetivos de la organización. Para contar con el personal idóneo, este departamento estudia los puestos que existen dentro de la empresa y sus necesidades de personal en el futuro. La preparación y la selección son esenciales, porque una organización solo eseficiente en la medida en que son eficientes las personas que la integran; una buena selección ayuda a garantizar un buen desempeño en el trabajo. (Wherter 1995)

3.1 ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DE PUESTOS.
3.1.1. El puesto desde la perspectiva de la organización.
Puesto: se refiere a la unidad de trabajo especifica e impersonal que contiene un conjunto de tareas que deben desarrollarse para que laempresa alcance sus objetivos.
Actualmente, en el ambiente globalizado en que se encuentran inmersas las empresas, constantemente se están creando puestos nuevos y los antiguos se están rediseñando. El AP ayuda a la empresa a enfrentar el hecho de que es necesario enfrentar los cambios. En la actualidad no es suficiente para la empresa tener conocimiento de que requerirá un número determinado deempleados para cubrir las unidades de trabajo que tiene o tendrá descubiertas en el futuro; es importante tomar en cuenta que cada puesto requiere conocimientos, cualidades y niveles de habilidad, que deberán ser tomados en cuenta al momento de seleccionar al personal que la empresa. La información que se recaba a partir del AP permite apoyar en la toma de decisiones sobre las siguientesactividades:
• Planear las necesidades de capacitación de recursos humanos
• Diseñar los programas de capacitación y desarrollo
• Ubicar a los empleados en los puestos adecuados.
• Determinar los niveles realistas de desempeño.
• Compensar en forma equitativa y justa a los empleados.
• Identificar candidatos adecuados a las vacantes.
• Propiciar condiciones que mejoren el entorno laboral
• Evaluarla manera en que los cambios en el entorno afectan el desempeño de los empleados
• Eliminar requisitos y demandas no indispensables.
• Conocer las necesidades reales de recursos humanos que una empresa requiera.

Así entonces, podría afirmarse que el análisis de puestos proporciona beneficios a la empresa en los aspectos antes mencionados.

3.1.2. Concepto y utilidad del análisis depuestos (tradicional y con base a competencias)
Análisis de puestos: Es el proceso sistemático de determinar las habilidades, deberes y conocimientos necesarios para desempeñar los ´puestos de una organización. (Mondy 1997)
Wherter(1995) menciona que el análisis de puestos consiste en la obtención, evaluación y organización de información sobre los puestos de una organización.
Por su parte Dessler(2011) indica que es el procedimiento para determinar las responsabilidades de una unidad de trabajo, así como las características que debe tener la gente que se contratará para cubrirlos.
El análisis permite obtener la información necesaria para elaborar la descripción del puesto; éste último es un documento que proporciona información acerca de lo que hace en términos reales el individuo queocupa la unidad de trabajo; en aspectos como las tareas, deberes, responsabilidades y obligaciones que se desarrollan en el mismo; relata además cómo realiza cada actividad y en qué condiciones las ejecuta.
Dessler(2011) indica que manera tradicional, el AP se ha enfocado pues en el “que debe hacerse” en términos de obligaciones y responsabilidades, mientras que el análisis basado en competenciaspone atención al “cómo” el trabajador cumple con los objetivos del puesto o desempeña en realidad su trabajo. De esta manera el análisis de puestos tradicional se enfoca más en el trabajo; mientras que el análisis basado en las competencias se concentra más en el trabajador; es decir, en lo que es capaz de hacer.
Se entiende por competencias las características demostrables en un individuo que...