proceso de obtención para análisis de puesto

Proceso de obtención de información para el análisis de puestos
    1.   Apoyo visible  de  la  administración superior
Para asegurar el éxito de un programa de descripción de puestos, es necesario que resulte visible el apoyo de la administración superior. Los altos ejecutivos deben comunicar sus deseos acerca del programa, así como lo que esperan de los gerentessubalternos y supervisores.Cuanto más amplia sea la participación deadministradores y supervisores en la preparación del programa, más importante será esta comunicación.  El presidentede la compañía u otro alto ejecutivo a cargo debe hacer un anuncio oficial, una declaración normativa, dirigida a los que habrán de verse afectados.
   
El anuncio oficial debe contener elementos como:
La  razón  fundamental  para  realizareste análisis.
La  persona  o  grupo  que  se  encargará  de  su preparación  y  ejecución.
Las  unidades  de  organización  que  abarca  el  programa.
El  calendario  para  la  puesta  en  vigor.
Qué  se  esperará  de  los  empleados  y  administradores  durante  el desarrollo  del  programa
A continuación se observa un ejemplo de un memorando enviado con relación al incio de un programa deanálisis de puesto.
 
Memorando
        Para: Todos  los  gerentes y supervisores
         De: Rodrigo Cáseres Gerente General
Asunto: Programa de análisis de puesto
                                                       Fecha: 20 de junio de 2006
En nuestro empeño  por instituir un sistema justo y equitativo de remuneraciones para todos nuestros empleados,  hemos determinado la necesidadde iniciar un proceso de análisis de puesto que permita establecer un  plan orgánico de sueldos y salarios  durante el  transcurso de este año.
Como primerpaso hemos  designado a  un  comité de tres  personas  para que prepare e  inicie un programa de descripción de puestos  en toda nuestra organización.Los miembros deeste comité son los señores Juan Gómez, José Rodríguez y Ángel Suárez.   Lalicenciada Adela Jiménez, gerente de recursos humanos, iintegará el  comité como miembro coordinador Hemos encomendado al  comité la tarea de iniciar los esfuerzos necesarios, a través del  Departamento de Personal,  para supervisar el  programa y revisar todos  los proyectos de descripción para asegurar su coherencia antes de su aprobación por la gerencia general.  
Esperamos que esta labor quedeterminada hacia fin de año.El  Departamento de Personal  se reunirá con Uds.  individualmente o en pequeños grupos para familiarizarlos con los detalles del  programa y los calendarios generales.Su participación en este programa es un componente necesario para su cumplimiento.  
El  comité les pedirá su asistencia en la confección de las primeras descripciones de puestos bajo sucompetencia.   Por lo tanto, su plena cooperación será importante para lograr el  éxito de este proceso de análisis de puesto.
 
    2.   Identificar los puestos que es necesario analizar.
Para ello, se debe utilizar un organigrama o, de existir, también sería útil el análisis de puesto anterior
 
El organigrama es una  gráfica que muestra el esqueleto de la estructura organizacional y donde se presenta eltítulo de la posición y a través de líneas conectoras quien reporta a quien, y quien está a cargo de qué departamento.
 
    3.   Escoger el método que se utilizará
Se puede utilizar cualquiera de los métodos que se describen a continuación:
 
La entrevista
La observación de puesto
Cuestionario de puesto
Bitácora del empleado
Combinación
 entajas de la técnica de la entrevista
La técnica deentrevistas ofrece ciertas ventajas:
Logra la participación libre y directa de los empleados.
Proporciona al analista una mejor comprensión del puesto.
Permite el examen y aclaración de sectores vagos o complejos de trabajo que no pueden ser comunicados con facilidad.
 
Desventajas de la técnica de la entrevista
Existen algunas desventajas enlas entrevistas para el análisis de puestos:...