Proceso De Selecci N De Personal12

• Durante la entrevista preliminar puede iniciarse el
proceso de obtener información sobre el candidato,
así como una evaluación preliminar, que suele ser
informal.
• El candidato entrega una solicitud completa de
trabajo, la cual se le ha proporcionado durante la
entrevista preliminar.
• Consiste en gran medida en la verificación de los
datos contenidos en la solicitud, así como los
recabadosdurante la entrevista.

• Las pruebas de idoneidad son instrumentos
para evaluar la compatibilidad entre los
aspirantes y los requisitos del puesto. Algunas
de estas pruebas consisten en exámenes
psicológicos; otros son ejercicios que simulan
las condiciones de trabajo.

• Consiste en una conversación
formal conducida para evaluar
la idoneidad del solicitante
para el puesto.
• Tipos deentrevistas
• Entrevistas no estructuradas.
• Entrevistas estructuradas
• Entrevistas mixtas.

• Entrevistas conductuales.
• Entrevistas de tensión.
• Entrevista por competencias.
• Entrevistas en ubicaciones
geográficamente distintas.

• Los especialistas para responderse algunas
preguntas sobre el candidato recurren a la
verificación de datos y a las referencias. Son
muchos los profesionales quemuestran un
gran escepticismo con respecto a las
referencias personales, la objetividad de estos
informes resulta discutible.



La empresa desea verificar
el estado de salud de su
futuro personal, lo cual
incluye el deseo de evitar
el ingreso de un individuo
que padece alguna
enfermedad contagiosa y
que va a convivir con el
resto de los empleados,
hasta la prevención de
accidentes.

• Cuando elsupervisor o gerente del departamento
interesado toma la decisión de contratar, la función
de recursos humanos consiste en proporcionar el
personal mas idóneo y selecto, eliminando a los que
no resulten adecuados y remitiendo al funcionario
que tome la decisión final unos dos o tres candidatos
de alta puntuación.

• Se debe llevar a cabo una sesión de
familiarización con el equipo o instrumentos
detrabajo . La tasa de rotación disminuye
cuando se advierten a los futuros empleados
sobre las características menos atrayentes de
su futura labor sin destacar solo las positivas.

• El fin del proceso de selección. Esta
responsabilidad corresponde al futuro
supervisor del candidato o al departamento de
recursos humanos.

• El resultado final del proceso de
selección se traduce en el nuevo
personalcontratado.
• Para evaluar al nuevo empleado como a
el proceso de selección, se requiere una
retroalimentación.

•

•

Es necesario que el patrón tenga información
correcta sobre el contrato individual de
trabajo que celebra con sus empleados, de
otro modo , no tiene señalados o descritos los
requisitos que establecen cuáles son las
condiciones de trabajo.
Además, el patrón puede ser multadopor las
autoridades del trabajo si le falta este
documento.

 Contrato

de trabajo: es el documento que se
celebra entre patrón y trabajador y que
contiene las bases más importantes de la
prestación del servicio, tales como jornada,
salario, descansos legales y las otras normas
que van a regir el vínculo entre uno y otro
contratante.

 Existen

tres tipos de contrato por su
duración:
 1. Portiempo indeterminado o
indefinido
 2. Por obra determinada
 3. Por tiempo determinado o fijo



Contratos no permitidos por la ley



A. Contrato a Prueba
En el que se establece que el trabajador estará sujeto
a probar su capacidad en un periodo determinado de
tiempo, antes de que la contratación sea definitiva.



B. Contrato de aprendizaje
Es el que se celebra para que el trabajador recibaenseñanza a cambio de una retribución simbólica
inferior al salario mínimo.



C. Contrato de menores de catorce años de edad
Según la Constitución Mexicana y la ley federal del trabajo, la
edad mínima para admitir a una persona como trabajador, es
la de catorce años cumplidos, por que se considera que antes
de esa edad el individuo no se ha desarrollado todavía lo
suficiente, ni física ni...