Proceso de seleccion
Necesidades para el reclutamiento
•Para el futuro y hoy •Por cada Un. de negocio •Para toda la empresa
Retención
•Verificación de los criterios y predictores •Minitoreo de la efectividad del proceso
Decisión
•Aplicación de criterios •Escogencia del candidato
Perfil del cargo
•Funciones •Requisitos •Competencias
Evaluación
•Realización depruebas
Reclutamiento/ selección
•Interacción con fuentes de recluta/. •Recolección de hojas de vida •Análisis de requisitos
DIAGRAMACIÓN DEL PROCESO
INSUMOS PROCESO RESULTADOS
Insumos para otros procesos de Recursos Humanos
CANDIDATOS EVALUADOS
VISIÓN PERFIL DEL CARGO
Centros de evaluación
ESTRATEGIA DEL NEGOCIO
Entrevista BEI
CULTURA
GESTIÓN DEL DESEMPEÑODescripción del cargo Requerimientos Competencias: •Principales •Funcionales •Específicas del cargo
Pruebas de conocimientos o TESTS
Aseguramiento de la vinculación
COMPETENCIAS
PROCESO ESQUEMATIZADO
RECOLECCIÓN DE INFORMACIÓN DEL CARGO
Técnica de los incidentes críticos Análisis del cargo en el mercado
Análisis del cargo
Análisis del requerimiento
Hipótesis de trabajo
Perfildel cargo o PROFESIOGRAMA
Entrevistas
Prueba de conocimientos o aptitup
Prueba Psicométricas
Pruebas de personalidad
Técnicas de simulación
ESCOGENCIA DE LAS TECNICAS DE SELECCIÓN
Sistema de selección
INSUMOS
Selección tradicional (Ser y saber)
Análisis del cargo Análisis del requerimiento
Selección por competencias (Ser, saber y hacer)
Descripción del cargo
Perfilbasado en Competencias
Visión y Misión Cultura Plan de necesidades de R.H. Políticas de selección Gestión del desempeño Estrategia del negocio
Conocimientos
Experiencia Habilidades
Actitudes
Motivaciones
Sistema de selección
PROCESO
Selección tradicional
Reclutamiento por requisitos Análisis de hoja de vida Pruebas de personalidad Pruebas Psicométricas Entrevista tradicionalVerificación de referencias Visita domiciliaria Pruebas de conocimientos
Selección por competencias
Análisis de contenido de H de V. Pruebas de personalidad Pruebas Psicométricas Entrevista Conductual Aseguramiento de la selección Pruebas de conocimientos Técnicas de simulación Estilo básico de trabajo Técnicas prospectivas retrospectivas Eventos individuales y grupales
Sistema de selecciónRESULTADOS
Selección tradicional
•Informe para vinculación •Informe para promoción •Lista de elegibles •Lista de rechazados
Selección por competencias
•Informe para vinculación •Informe para promoción •Banco de hojas de vida •Informe para capacitación •Informe para desarrollo •Insumos para evaluación del desempeño •Insumos para de período de prueba
Resultado final por eliminación yacumulación de puntos, da el ajuste al perfil.
Resultado final por consenso de un comité y se tienen en cuenta todos los resultados de las pruebas para determinar el ajuste a competencias
“Levantamiento del Perfil Ocupacional basado en competencias”.
Definición:
Un Perfil ocupacional es un conjunto de conocimientos, capacidades, habilidades y características que hacen referencia a lascompetencias, así como a la experiencia, valores y motivación necesarias para lograr la eficiencia y la efectividad en el cargo. Todos estos elementos deberán ser congruentes con las competencias organizacionales, funcionales y específicas de cada cargo, así como con los valores definidos por la Empresa. El Perfil Ocupacional hace entonces referencia a las características que deben tener las personasque aspiran a ingresar a la empresa. Su concepción es más amplia y pretende cobijar a todos las cargos. Su conformación está determinada por los aspectos competitivos, culturales o estratégicos de la organización (competencias).
Elementos constitutivos del Perfil Ocupacional.
a. Los conocimientos: Los conceptos son determinantes del desempeño ocupacional de varias maneras: 1. Posibilitan...
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