Proceso de seleccion
Páginas: 31 (7606 palabras)
Publicado: 19 de septiembre de 2010
( SELECCIÓN
1. INTRODUCCIÓN
En la actualidad, el entorno de las empresas ha dejado de ser estable y por el contrario es dinámico, impredecible, cambiante, e impone la necesidad de disponer de personal capaz de responder a éstas nuevas exigencias. Cobran así importancia todas las actividades referidas a selección de personal.
Es indiscutible la importancia que para una organización tieneel contar con las personas adecuadas, en los lugares precisos. El no conseguir este objetivo supone para la empresa aumentar los costes (en tiempo y dinero) derivados del proceso de selección para cubrir un puesto, si decide repetir el mismo o, lo que es más importante: mantener un desajuste entre la persona y el puesto de trabajo. Y es éste es el coste mayor que se puede tener. Lo esencial escontar con recursos humanos de calidad, ya que el activo más importante de las organizaciones está constituido por las personas que las forman.
La política de selección, al igual que todas y cada una de las demás políticas que forman una empresa, está íntimamente ligada a la cultura de ésta formando un “todo” donde lo individual carece de sentido; por tanto, en una empresa donde funciona unadeterminada política de selección no tiene por qué funcionar en otra, dado que a parte de la ya mencionada cultura empresarial está la estrategia, tamaño y otras características que distinguen unas empresas de otras.
Cuando hablamos de “política de selección” hacemos referencia a lo que se debe hacer en términos de selección, es decir, los objetivos que se pretenden estableciendo dicha política.Para ello, es imprescindible que esos objetivos estén previamente definidos y que exista un plan de acción que nos diga cómo vamos a lograr cumplirlos.
Una de las principales misiones de la política de selección es establecer y prever las posibles futuras necesidades de personal. Para ello, la política determinará quién llevará a cabo el proceso, cómo se hará, qué pruebas serán practicadas alos candidatos, técnicas que se aplicarán, etc, para lograr la mejor adecuación persona - puesto de trabajo.
Las organizaciones necesitan un Proceso de Selección eficiente que:
( Identifique a las personas que se ajusten al perfil del cargo y a la cultura de la empresa.
( Sea capaz de predecir el éxito en el desempeño de su cargo.
Una política de selección ineficiente produce lossiguientes efectos dentro de la organización:
( Aumento de costos (un error en contratación tiene un costo estimado de 40% a 60% de la remuneración anual total para ese puesto).
( Trastornos en el servicio al cliente.
( Vacantes imprevistas que requieren que los líderes se concentren en cubrir el puesto en lugar de asesorar a los miembros del equipo y contribuir a las iniciativas de laorganización.
Se podría decir que seleccionar personal y hacerlo con honestidad y objetividad es una tarea realmente difícil ya que aun las personas más experimentadas se equivocan. Para que esto no ocurra, o que el margen de error sea mínimo, lo que se debe hacer es utilizar las herramientas adecuadas y más apropiadas para cada situación: entrevistas individuales, tests, análisis comparativos,entrevistas grupales, entrevistas con futuros pares, análisis minucioso de antecedentes, pruebas técnicas, simulaciones, etc.
Un proceso planificado en su totalidad reduce los riesgos de equivocación, mientras que el correcto uso de las herramientas adecuadas lo garantizará.
La búsqueda del mejor candidato debe hacerse pensando en la estrategia futura, en la evolución del mercado, en lastransformaciones, a la persona que también se adecue a nuestro futuro, a lo que avizoramos que está por venir, sin olvidar que lo mejor también puede encontrarse en nuestra propia empresa y agotar todas las instancias internas es una práctica saludable.
La responsabilidad por el desempeño futuro es siempre de quien decidió la incorporación.
2. PRINCIPIOS QUE REGIRÁN EL PROCESO DE SELECCIÓN
Es de...
1. INTRODUCCIÓN
En la actualidad, el entorno de las empresas ha dejado de ser estable y por el contrario es dinámico, impredecible, cambiante, e impone la necesidad de disponer de personal capaz de responder a éstas nuevas exigencias. Cobran así importancia todas las actividades referidas a selección de personal.
Es indiscutible la importancia que para una organización tieneel contar con las personas adecuadas, en los lugares precisos. El no conseguir este objetivo supone para la empresa aumentar los costes (en tiempo y dinero) derivados del proceso de selección para cubrir un puesto, si decide repetir el mismo o, lo que es más importante: mantener un desajuste entre la persona y el puesto de trabajo. Y es éste es el coste mayor que se puede tener. Lo esencial escontar con recursos humanos de calidad, ya que el activo más importante de las organizaciones está constituido por las personas que las forman.
La política de selección, al igual que todas y cada una de las demás políticas que forman una empresa, está íntimamente ligada a la cultura de ésta formando un “todo” donde lo individual carece de sentido; por tanto, en una empresa donde funciona unadeterminada política de selección no tiene por qué funcionar en otra, dado que a parte de la ya mencionada cultura empresarial está la estrategia, tamaño y otras características que distinguen unas empresas de otras.
Cuando hablamos de “política de selección” hacemos referencia a lo que se debe hacer en términos de selección, es decir, los objetivos que se pretenden estableciendo dicha política.Para ello, es imprescindible que esos objetivos estén previamente definidos y que exista un plan de acción que nos diga cómo vamos a lograr cumplirlos.
Una de las principales misiones de la política de selección es establecer y prever las posibles futuras necesidades de personal. Para ello, la política determinará quién llevará a cabo el proceso, cómo se hará, qué pruebas serán practicadas alos candidatos, técnicas que se aplicarán, etc, para lograr la mejor adecuación persona - puesto de trabajo.
Las organizaciones necesitan un Proceso de Selección eficiente que:
( Identifique a las personas que se ajusten al perfil del cargo y a la cultura de la empresa.
( Sea capaz de predecir el éxito en el desempeño de su cargo.
Una política de selección ineficiente produce lossiguientes efectos dentro de la organización:
( Aumento de costos (un error en contratación tiene un costo estimado de 40% a 60% de la remuneración anual total para ese puesto).
( Trastornos en el servicio al cliente.
( Vacantes imprevistas que requieren que los líderes se concentren en cubrir el puesto en lugar de asesorar a los miembros del equipo y contribuir a las iniciativas de laorganización.
Se podría decir que seleccionar personal y hacerlo con honestidad y objetividad es una tarea realmente difícil ya que aun las personas más experimentadas se equivocan. Para que esto no ocurra, o que el margen de error sea mínimo, lo que se debe hacer es utilizar las herramientas adecuadas y más apropiadas para cada situación: entrevistas individuales, tests, análisis comparativos,entrevistas grupales, entrevistas con futuros pares, análisis minucioso de antecedentes, pruebas técnicas, simulaciones, etc.
Un proceso planificado en su totalidad reduce los riesgos de equivocación, mientras que el correcto uso de las herramientas adecuadas lo garantizará.
La búsqueda del mejor candidato debe hacerse pensando en la estrategia futura, en la evolución del mercado, en lastransformaciones, a la persona que también se adecue a nuestro futuro, a lo que avizoramos que está por venir, sin olvidar que lo mejor también puede encontrarse en nuestra propia empresa y agotar todas las instancias internas es una práctica saludable.
La responsabilidad por el desempeño futuro es siempre de quien decidió la incorporación.
2. PRINCIPIOS QUE REGIRÁN EL PROCESO DE SELECCIÓN
Es de...
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