Proceso integral de capacitacion

EL PROCESO INTEGRAL DE CAPACITACIÓN

A veces, erróneamente, se homologa la capacitación con los cursos o actividades vestibulares de
formación. Sin embargo, en términos de su real incidencia, debeentenderse como el conjunto de
influencias que determinan cómo cada uno hace lo que hace de la forma en que lo hace.
Este proceso está constituido por las dos vertientes del aprendizajeorganizacional: la formal (los cursos,
charlas, reuniones de difusión, comunicaciones operativas, etc.) y la informal (cómo hacen las
cosas los jefes, qué indican como legítimo los pares, cómo se transmitensutilmente indicaciones a
través de gestos o modalidades expresivas aún inconscientes, cómo se premia o castiga sutilmente
el establecimiento de prioridades operativas, en qué grado están presentesdesde mensajes contradictorios
hasta “situaciones paradojales” –definiendo como tales aquellas en las que cualquier cosa
que haga quien debe operar estará siempre mal-).
Cuando se desea operar sobrelos resultados de la capacitación (las conductas reales con un alto
grado de estabilización de los comportamientos deseados) debe revisarse el proceso total y cómo el
mismo incide en la efectividadde cada acción en particular.
Debemos prestar particular atención a los primeros contactos que cada persona establece con la
organización. Durante el proceso de selección ¿es el candidato tratadocomo cliente? ¿se tiene en
cuenta su tiempo? ¿se le agradece que haya concurrido soportando su propio costo de traslado? ¿se
le habla desde el principio de los clientes?
Se ha comprobado que estasprimeras impresiones tienen una alta capacidad de “imprinting” en la
mente del sujeto. Un ejemplo puede ser referencia consistente de tres minutos sobre la importancia
de los clientes para lainstitución realizada durante la primer entrevista. Si se pierden oportunidades
como ésta, la etapa de entrenamiento puede ser mucho más dilatada y costosa.
Ya sea que la selección o contratación del...