Procesos De Induccion

Trabajo de Grupo de Aprendizaje Cooperativo.

SUBPROCESO DE INDUCCION




"Recuerdo mi primer día de trabajo en una compañía... Tras esperar solo en una habitación, durante media hora, apareció una persona que me entregó un manual, me recomendó que lo leyera y me condujo hasta otra sala, donde me hizo ver un video. Cuando terminó la proyección, me mostró dónde estaba el baño, la máquinafotocopiadora, la cafetería y -finalmente- me acompañó hasta mi escritorio, se despidió con un "buena suerte"... y volví a quedar solo y esperando..."

Esto que acabo de describir no me pasó solamente a mí, sino que representa (con mínimas diferencias) el "programa de orientación" que algunas empresas -en mayor o menor medida- aplican sobre los nuevos empleados. Esta historia se cuenta por partede N. Pérez en cualquier compañía local.

Muchas compañías tienen un concepto equivocado de aquello que es un programa de orientación: piensan que el objetivo de este programa es que la persona recién llegada "no se pierda", que conozca las instalaciones y las reglas de la empresa para poder "operar correctamente". Pero la orientación debe responder a objetivos mucho más importantes, entreellos: reducir el tiempo de aprendizaje de la persona, crear las condiciones para que alcance un desempeño satisfactorio y generarle una buena predisposición hacia su trabajo. En realidad, un programa de orientación efectivo debería ser visto como una "plataforma de éxito", que la empresa brinda al recién llegado.

Las empresas que dan una "bienvenida" fría e incompleta, desconocen por completo elpoder estratégico de la orientación. Entre otras cosas, ignoran que la orientación es un verdadero PROCESO aunque por definición es una parte o subproceso concluyente del proceso de selección de personal. Son características a tomar en cuenta las siguientes, dentro del mismo:

1) Continuo: no se limita al primer día de trabajo de una persona, sino que comienza antes de que ella llegue a la empresay se extiende durante -por lo menos- los primeros tres meses de su gestión.

2) De equipo: en la orientación deben participar gerentes, colegas y subordinados de la persona recién llegada, así como el departamento de Recursos Humanos.

3) Formal e informal: además de brindar información para que la persona incorpore los conocimientos y las habilidades necesarios a su función, la empresa debeguiarla para que conozca su cultura organizacional. Si bien hay información que puede darse explícitamente (la misión, los valores de la organización, la estructura, los procedimientos, las políticas internas, etc...) existen reglas y prácticas culturales "tácitas", que requieren comunicaciones más informales.

4) Técnico y humano: en sus primeros días de trabajo, muchas personas se venobligadas a "adivinar" los qué, los cómo y los quién para poder trabajar y esto les causa mucha incomodidad e inseguridad. La organización necesita disponer de instrucciones precisas, que faciliten el trabajo del nuevo empleado, pero también necesita contar con personas que ayuden al recién llegado a sentirse bien, en una situación y ambiente desconocidos.

Sabiendo todo esto, las empresas ya no puedendejar solo al nuevo empleado, o entregarle simplemente un manual de procedimientos y un video institucional. ¿Qué deben hacer? A continuación, presentamos algunas propuestas para desarrollar PROGRAMAS DE INDUCCIÓN efectivos, que sean verdaderas "plataformas de éxito" para las personas:

a) Incluir una preparación: como dijimos, el programa de orientación debería comenzar antes de que el empleadose presente a trabajar. Unos días previos a su "debut", la organización puede enviarle una carta, comunicándole las expectativas que tiene, los proyectos en los que está trabajando actualmente y el entusiasmo que su llegada está generando en sus futuros compañeros de trabajo. Es conveniente que esta carta esté firmada por un jefe -o gerente- y vaya acompañada de algún "toque personal", por...