Procesos De Seleccion

Procesos de Selección. |
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1.- Resumen.2.- Licitación y Concurso Público.
a.- Licitación Pública. * Objeto : Obras, adquisición de bienes y suministros. * Monto : (1) b.- Concurso Público. * Objeto : Contratación de servicios y consultoría. * Monto : (1)
3.- Adjudicación Directa. a.- Objeto : Obras, adquisición de bienes y suministros y Contratación de servicios yconsultoría.b.- Monto : (1) * Con Publicación. * Objeto: Obras, bienes, servicios y consultoría. * Monto: Más del 50% del límite máximo establecido para este proceso en la Ley de Presupuesto del Sector Público. * Sin Publicación. * Objeto: Obras, bienes, servicios y consultoría. * Monto: 50% o menos del límite máximo establecido para este proceso en
la Ley de Presupuesto del SectorPúblico.4.- Adjudicación de Menor Cuantia. 1.- Objeto : Obras, bienes, servicios y consultoría.2.- Monto : Igual o Inferior a un 1/10 del límite máximo establecido para la Adjudicación
Directa.(1) Los montos son establecidos en la Ley Anual de Presupuesto o R.M.Nº 292-98-EF.RESUMEN |
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LICITACION Y CONCURSO PUBLICO

ADJUDICACION DIRECTA CON PUBLICACION

ADJUDICACION DIRECTA SIN PUBLICACIONADJUDICACION DE MENOR CUANTIA

¿CREÉIS QUE LOS PROCESOS DE SELECCIÓN ACTUALES TIENEN SENTIDO?
by Juan Martinez de Salinas on June 11th, 2010
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El otro día, leyendo un interesante post en el blog de Andrés Pérez, especialista en Branding personal, titulado “no superes un proceso de selección, sáltatelo” me dio por pensar que esta reflexión tiene mucho de verdad y he estadopensando sobre el tema. En el post de hoy quiero dejaros mis conclusiones.
Nadie puede discutir que la selección de personal, desde hace ya tiempo, es una ciudad sin ley en la que todo vale de cara a buscar personal. Si además, añadimos que ahora cualquier persona se denomina profesional de la selección, buscando pruebas de lo más novedosas e imaginativas, pensando que nos van a descubrir Roma aestas alturas de la vida, con tal de justificar su trabajo.
Los procesos de selección no son justos porque, en más de una ocasión, los candidatos más adecuados se quedan en el camino porque en alguna de las fases no llegaron al nivel esperado, dejando pasar a los “pasaentrevistas” que a los 4 días están en la calle porque queda patente su incompetencia para el puesto.
Muchos entrevistadores ahondáisen la vida privada de los candidatos, intentando sonsacar qué hacen y con quién, sin percataros que ni sois policías ni eso es un interrogatorio: Nos tiene que dar igual lo que el candidato o la candidata haga todos los días a las 19 de la tarde porque ya está fuera del horario laboral. Esto no es relevante para el puesto a cubrir.
Candidatos que inicialmente parecen cumplir todos los requisitosmínimos necesarios, quedan descartados en la primera fase, sin darles una oportunidad de demostrar aquello que podrían aportar a la empresa. Una criba telefónica inicial es siempre recomendable, para verificar que cumplen esos requisitos que nos han indicado, sin ser demasiado exigente; en una entrevista telefónica se pierde mucha información y un mal día lo puede tener cualquiera. Normalmente,se coge al candidato fuera de juego y no sería justo evaluarlo en ese momento. La evaluación vendrá en la entrevista formal.
Las tan odiadas dinámicas, donde las pruebas elegidas son surrealistas y poco demuestran de cómo se comportarían con otras personas desconocidas en un puesto de trabajo. Será necesario un poco de coherencia. Aun recuerdo una de mis primeras dinámicas como candidato, en laque nos dividían en 4 grupos de 5 personas y teníamos que preparar un mural y en otra cartulina elaborar figuras geométricas para luego presentarlas. A un grupo le daban el pegamento, al otro, las tijeras, al otro la regla y al otro el rotulador. Así que tenias que negociar con el resto para conseguir los demás elementos y a la vez preparar, como podías, el mural. La cuestión es que salió una...