Procesos humanos

Introducción
Durante el análisis del libro en la Introducción se crea conciencia de descubrir dos cosas: primero es descubrir que somos capaces los individuos de autodirigirnos, que cuando esto sucede y nos percatamos de ello podemos estar totalmente seguros que lo que inventamos, podemos cambiarlo o reinventarlo nuevamente las veces que seamos capaces de percibirlo. Cuando esto es posiblecambiamos sistemas y estructuras organizacionales y que cada vez que nos reinventamos estamos siendo más competitivos en el ambiente que cada quien se desenvuelva.
El objetivo de este libro es presentar la efectividad del surgimiento de organizaciones autodirigidas, en las que facultan al líder a ser responsable de la autodirección, colaboración y preparación de la organización. En estos cambiosen ningún momento dan una reflexión de la cultura ya que es de suma importancia en el cambio organizacional. Las emociones juegan un papel de vital importancia para el cambio de mentalidad dentro de las organizaciones ya que las personas y sus emociones constituyen el elemento central del cambio estructural. Sin el apoyo del factor humano ningún rediseño estructural puede tener la eficaciaesperada. Un ejemplo claro para este concepto es que una empresa pequeña que crece y se transforma en una empresa mediana debe renunciar, dejar ir todo lo que significaba su tamaño anterior, para poder tener todos sus sentidos puestos en su nueva etapa, lo que significa cambiar o reinventar patrones de pensamiento, costumbres, hábitos, cultura, conductas, deseos, necesidades, manera de ver el mundo, etc.Lo que no cambia es la esencia personal, la esencia es aquella parte nuestra que tiene manera comprimida, es esa fuerza interior que existirá mientras vivamos, la cual, aunque no cambia, nos invita de manera permanente a renovarnos y a cambiar. Existe un idealismo hasta cierto punto utópico como lo menciona en esta parte de la introducción en la que comenta que las organizaciones son vistascomo organismos, las políticas como flexibles, la retroalimentación como un don y lo menos idealista es cuando se comenta que los conflictos son como oportunidades de progreso y aprendizaje. También habla que los empleados serán vistos como artistas o científicos que buscan el aprendizaje constante.
Menciona que las implicaciones de la colaboración, la democracia y la autodirección seincrementan más allá del aumento de la productividad y satisfacción de los empleados del trabajo. Un pensamiento en el cual tenemos mucho por hacer es que la democracia organizacional, cuyas implicaciones antiguas, van mucho más allá de la eficiencia, para incluir satisfacción humana, autoactualización y supervivencia ecológica.
CAPITULO 1
Todo este movimiento de cambio que se vive en el ámbitomundial continuará en ascenso y sus alcances nos da como resultado la globalización, aumentando constantemente la productividad, elevando la complejidad de la información y la sensibilidad de las decisiones que afectan el entorno, y el ritmo fenomenal de la innovación tecnológica, aumentando y transformando el sistema social que se debe hacer énfasis, ya que este sistema social obliga indiscutiblementea una adecuación de los comportamientos conductuales por parte de los trabajadores en los que a los Managers, deben de tener conciencia permanente de la sensibilidad de estos cambios, y pueden reducir la resistencia y lograr un nuevo equilibrio influyendo en las fuerzas de apoyo y restrictivas del cambio. Puesto que no existe una única curva de aprendizaje organizacional del cambio o democraciaorganizacional. El presentar la importancia que tiene el líder ante sus empleados. Si el líder no está dispuesto a enfrentar nuevos retos, a ver los cambios como necesarios y pertinentes para la Organización que dirige y de esta forma lograr alcanzar las metas, entonces todo su esfuerzo es vano.
En este capítulo de cierta forma habla de empleados y trabajadores ideales y de cierta forma...