Procesos Operacionales

PRINCIPALES PROCESOS OPERACIONALES: PRINCIPALES PROCESOS OPERACIONALES EN LOS RECURSOS HUMANOS:
LA DISCIPLINA: Que persigue la satisfacción de objetivos organizacionales contando para ello una estructura y a través des esfuerzo humano coordinado.
LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS (PERSONAL) :es el proceso administrativo aplicado al acrecentamiento y conservación del esfuerzo, lasexperiencias, la salud, los conocimientos, las habilidades, etc., de los miembros de la organización, en beneficio del individuo, de la propia organización y del país en general.
EL ESFUERZO HUMANO: resulta vital para el funcionamiento de cualquier organización si el elemento humano esta dispuesto a proporcionar su esfuerzo, la organización marchará; en caso contrario, se detendrá. De aquí a que todaorganización debe prestar primordial atención a su personal, (recursos humanos).
En la practica, la administración se efectúa a través del proceso administrativo:
planear, ejecutar y controlar.
EL SISTEMA DE PERSONAL:
Tiene por objetivo llevar la administración del personal, manteniendo actualizada la información relativa a los actos administrativos que le son propios, y en general, todomovimiento al que se encuentre sujeto. Dentro de los actos administrativos que el sistema debe registrar se encuentran los feriados, permisos y licencias médicas, registros de asistencia, accidentes de trabajo, apreciaciones de desempeño, asignaciones familiares y además, la capacitación del trabajador. Además, debe permitir llevar el control de las capacitaciones formales e informales que realizanlos funcionarios, y generar listados relacionados con las distintas áreas que controla y finalmente, debe mantener actualizada la información del personal a honorarios.
PRINCIPALES INDICADORES EN LA GERENCIA DE LOS RECURSOS HUMANOS:
ROTACIÓN DE PERSONAL
Desde el punto de vista de una organización, en un sentido amplio la rotación de personal involucra los movimientos de personal:
• Externos:los ingresos y las salidas de personal que atienden a múltiples causas como despidos, renuncias voluntarias e involuntarias.
• internos: tanto los movimientos verticales resultantes de promociones internas, vacantes producto de salidas cubiertas con personal interno, como los laterales relacionados con los desplazamientos de personal a otras áreas como parte de ajustes por desempeño oentrenamiento.
¿QUÉ DEBERÍAMOS USAR ENTONCES?
Antes que nada hay que comenzar, como en todo en recursos humanos, comprendiendo el negocio en el que nos encontramos, dicho de otra forma, tener una idea clara de si deseamos un modelo de alta o baja rotación. Obviamente este análisis es distinto dependiendo del puesto en el que nos estemos enfocando. La sugerencia es trabajar a profundidad lasestrategias para gestionar la rotación sólo en los puestos clave. Un problema recurrente es que las empresas “deciden” tener un modelo de baja rotación pero miden y actúan como su tuvieran un modelo de alta rotación, es decir, se concentran en el reclutamiento y la selección de nuevos colaboradores. Otras múltiples estrategias.
LOS PROBLEMAS ORIGINADOS POR UNA ALTA O BAJA ROTACIÓN EXTERNA:En términos generales una elevada rotación, por encima de lo deseable, genera pérdidas directas relacionadas con el costo de selección y de entrenamiento de las nuevas personas, así como costos indirectos atribuibles a costos de oportunidad, relacionados éstos a la menor productividad por a la curva de aprendizaje y la baja en la satisfacción y motivación laborales. De otro lado, una muy bajarotación puede generar una tendencia a reforzar la cultura predominante de la organización, a un extremo en el que no se cuente con gente nueva que piense distinto y sea fuente de innovación. De otro lado, el personal envejece permanentemente con lo que los costos asociados al personal también se incrementan en el tiempo.
PRINCIPALES PROCESOS OPERACIONALES EN LA HIGIENE Y SEGURIDAD
LA PREVENCIÓN...