Procesos participativos









NOMBRE DEL ESTUDIANTE:
MARCO ANTONIO ALANÍS RESÉNDIZ

TÍTULO:
EL PAPEL DEL LÍDER EN PROCESOS PARTICIPATIVOS, EN LA MOTIVACIÓN DEL PERSOAL DE DISEÑO GRÁFICO, PARA MEJORAR EL RENDIMIENTO LABORAL

CAMPUS:
EXTRAMUROS COAPA

Posgrado:
MAESTRÍA EN ADMINISTRACIÓN CON ORIENTACIÓN EN DIRECCIÓN AL FACTOR HUMANONOMBRE DEL MAESTRO:
LETICIA SÁNCHEZ FONSECA





El papel del líder en procesos participativos, en la motivación del personal de Diseño y Operación de Gráficos, para mejorar el rendimiento laboral.
DESCRIPCIÓN:
Actualmente las organizaciones se encuentran viviendo una etapa importante y sobresaliente de cambios, sucesos y procesos, tanto administrativos como estructurales, que depararánel futuro de las mismas en cuanto a sus modelos de comunicación y estructura organizativa.
Tomando en cuenta los modelos de excelencia y calidad como modelos de influencia y de reestructuración para las nuevas empresas o instituciones, en donde su adaptación o afiliación a estos modelos conlleva procesos de análisis, evaluaciones y procesos que tienen que ver directamente con los nuevos modelosya mencionados.
Enfocándonos en el tema de los modelos de comunicación, como introducción, podemos describir que los modelos de calidad presentan características muy alejadas a los antiguos modelos burocráticos o incluso de procesos rígidos; estás influencias incluyen nuevas formas de pensamiento con corrientes humanistas, se considera al factor humano ya no como un recurso, como trabajador, sino como miembro fundamental de la organización que tiene parte importante en el desarrollo de la misma, como un colaborador.
Las jerarquías se ven disminuidas y los coordinadores o supervisores mantienen una comunicación más horizontal y más abierta, más estrecha y directa que en otros modelos, precisamente todos son parte del equipo comandado por el gerente o supervisor, el cual está encargadode encaminar, guiar y saber expandir las habilidades de sus colaboradores a fin de cumplir los objetivos y metas de las organizaciones.
Para cumplir con esta misión es necesario conocer principalmente a las personas, abrir canales de comunicación, una mayor relación entre líder y colaborador, ejercer desde la selección buenas decisiones y corresponder a los procesos con un coaching necesario,por supuesto estrecho, brindando confianza, respeto y apoyo; en donde estos últimos valores mencionados sean base durante toda la relación laboral, que den como resultado un clima laboral cálido y sano.
Con estos valores y otros más agregados de los cuales hablaremos más adelante, llegaremos al tema clave de este trabajo de investigación, la motivación, factor principal de la energía la fuerza eincluso la entrega que el motor principal (el factor humano) necesita como combustible para desarrollarse y desarrollar su labor dentro de la institución.
Un colaborador motivado rinde muchísimo más que uno que no lo está, pero, tomando en cuenta esta referencia anterior de la motivación como combustible, podemos observar que un automóvil rinde mucho más y su proceso de aceleración y combustiónse facilita más con una gasolina más refinada; así mismo la motivación no sólo va a depender de estímulos económicos sino de todos estos cambios de paradigmas que existen en organizaciones viejas , cambios para modificar y lograr un mejor funcionamiento de la empresa.
JUSTIFICACIÓN:
El desarrollo organizacional depende en la mayor parte, porcentualmente hablando, del factor humano, pretender queel mismo entregue un 100% a la organización consta de muchos factores pero el principal es la motivación, anteriormente planteado, la motivación sería el combustible que necesita el factor humano para andar en marcha con la eficiencia y eficacia que necesita la organización.
Partir desde el principio de que el colaborador es principalmente un ser humano, con necesidades tanto fisiológicas...