PROCESOS Y ESTRUCTURA DEL AREA DE RR HH

Páginas: 10 (2468 palabras) Publicado: 9 de agosto de 2013
Los procesos de recursos humanos y su estructura

La función de selección no se limita únicamente al proceso interno o externo dirigido a buscar al candidato idóneo para cubrir un puesto de trabajo. Se trata de un concepto mucho más amplio que requiere una planificación mediante la cual se puedan detectar necesidades de selección en función de la movilidad, rotación, demandas y previsiones delos demás departamentos,… El proceso de selección, básicamente se estructura en las siguientes fases:
Seguimiento
Mediante la elaboración de un plan de seguimiento se podrá valorar el grado de adecuación persona/puesto y, por tanto, el éxito del proceso de selección.Para llevar a cabo este Plan se trataría de:
Fijar un tiempo estimado de adaptación por parte del colaborador a las funciones delpuesto. Se considera el periodo necesario para que una persona rinda de forma óptima en su puesto de trabajo y se deberá calcu-lar en función de las características y funciones del puesto.
Utilización de instrumentos de valoración: Observación directa, entrevistas de seguimiento, Assesment Center,...
Incluir al profesional de selección en el resto de las áreas o funciones de RR.HH.: Planes deformación, evaluación del desempeño, Planificación de carreras profesionales,..
Reclutamiento de candidatos


Cada vez son más las empresas que subcontratan los servicios de empresas para realizar el primer filtro de candidatos, especialmente para los proceso de selección externa. Las consultoras especializadas en este tipo de selección recogen los criterios establecidos por empresa en lasdescripción de necesidades del puesto (funciones, competencias,…) y recurren a sus fuentes de información para presentar a sus clientes un número determinado de candidato s. En la siguiente tabla, se presenta un análisis de ventajas e inconvenientes de las fuentes más utilizadas en esta fase:
Preselección de candidatos
En esta fase se deberá llevar a cabo un análisis de toda la información recibidade los candidatos realizando un estudio teniendo en cuenta todos los datos de análisis y valoración recabados en momentos anteriores del proceso. Se analizarán los historiales buscando la mayor adecuación con los requerimientos extraídos durante el análisis:
Definir cuáles son los elementos discriminatorios o requisitos para llevar a cabo un primer filtro. Los requisitos serán aquellos elementosindispensables para el desarrollo de las funciones del puesto y que, por su cumplimiento o carencia, son objetivamente discriminatorios de candidaturas en la primera preselección. En todo caso, y con carácter general, es importante también prestar especial atención a los gaps cronológicos, los cambios de empresa y los motivos de cambio.

Determinar qué requisitos se podrían suplir aportandootros valores o conocimientos. En un principio los candidatos preseleccionados deben cumplir todos los requisitos considerados como básicos para el desarrollo del puesto. Sin embargo hay requisitos que se pueden suplir aportando otros valores o conocimientos por lo que habrán de ser tenidos en cuenta.

Se deberán anotar las dudas sobre aquellos datos que no queden suficientemente claros con el finde pedir una aclaración cuando se contacte con el candidato.

No olvidar nunca el criterio de adecuación persona-puesto: no sólo se descartarán los candidatos que no cumplen todos los requisitos sino también aquéllos que sobrepasan el perfil del puesto de trabajo.
Realización de pruebas
La finalidad de esta fase es la de obtener información relativa a las aptitudes, actitudes, capacidades,… delcandidato de cara al desempeño del puesto de trabajo.
Estas pruebas se pueden clasificar de la siguiente manera:
1. Pruebas psicotécnicas. Miden la capacidad futura de desempeño apoyándose en criterios aptitudinales. Se observa principalmente: la velocidad perceptiva, el razonamiento verbal, la agilidad mental, la lógica deductiva y la orientación espacial. Algunos consejos de carácter...
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