Proctecion A La Maternidad

PROTECCION A LA MATERNIDAD

Frente a este particular tema, se hace necesario abordar las principales dudas que al respecto se generan no sólo al interior de las empresas, sino que asaltan con frecuencia a las mujeres
trabajadoras quienes en potencia podrían estar inmersas dentro de este capítulo de protección por estado de gravidez o lactancia, por lo que a continuación resumo de manerasucinta las principales inquietudes que surgen, veamos:
1. ¿En qué consiste la protección reforzada a la maternidad?
Respuesta: La Corte Constitucional Colombiana ha dejado en claro que la mujer embarazada tiene derecho a gozar de una especial protección de su trabajo, pues la Constitución y los Tratados Internacionales imponen al Estado y a la sociedad la obligación de Respetar los derechos de lamujer en embarazo o en período de lactancia, a gozar de una “Estabilidad Laboral Reforzada”. En efecto el Legislador ha considerado ilegal todo despido cuyo motivo sea el embarazo o la lactancia, de acuerdo con lo dispuesto en el artículo 239 del Código Sustantivo del Trabajo de Colombia. Igualmente, la sala Plena de esta Corporación, en sentencia C-470 de 1997, señaló que el despido en losperíodos legalmente amparados dentro de la maternidad y de la lactancia, sin que medie autorización previa del funcionario competente, será considerado nulo. Debe entenderse que carece de todo efecto el despido de una trabajadora en estado de embarazo, o en los tres meses posteriores al parto, sin la correspondiente autorización previa del funcionario competente: Esto significa que para que el despido seaeficaz, el patrono debe obtener la previa autorización del funcionario del trabajo, para poder entregar la correspondiente carta de terminación del contrato. Y en caso de que no lo haga, no solo debe pagar la correspondiente indemnización, sino que además el despido es ineficaz.
2. ¿En qué circunstancia puede despedirse a una trabajadora embarazada y cual es el procedimiento que debe cumplirse?Respuesta: Cuando una trabajadora embarazada incurra en alguna o algunas de las justas causas que facultan al empleador para dar por terminado el contrato de trabajo, el empleador podrá despedirla, pero para ello necesita la autorización del Inspector del Trabajo, o del Alcalde Municipal, en los lugares en donde no existiere aquél funcionario. El permiso para despedir de que trata el artículo240 del Código Sustantivo de Trabajo, solo puede concederse con fundamento en alguna de las causales previstas para terminar unilateralmente el contrato de trabajo y que se enumeran en el artículo 7° del decreto 2351 de 1.965, que subrogó los artículos 62 y 63 del estatuto
laboral. El funcionario del conocimiento antes de resolver debe oír a la trabajadora y practicar todas las pruebas conducentessolicitadas por las partes.
3. ¿El empleador puede prescindir de los servicios de una trabajadora en estado de embarazo, por terminación del plazo fijo pactado?
Respuesta: Conforme a lo expresado por la Corte Constitucional en Sentencia 426 de 1.998, el arribo de la fecha de terminación del contrato no siempre constituye terminación con justa causa de la relación laboral, pues si a la fechade expiración del plazo subsisten las causas, la materia del trabajo, y si el trabajador cumplió a cabalidad sus obligaciones, “a este se le deberá garantizar la renovación”. Por lo tanto para terminar un contrato laboral cuando existe notificación del estado de gravidez de la trabajadora que cumple con sus obligaciones, deberá analizarse si las causas que originaron la contratación aún permanecen,pues de responderse afirmativamente no es dable dar por terminado el contrato de trabajo a término fijo, más aún cuando la Constitución obliga al Estado y a la sociedad a brindar una protección especial a la mujer en estado de embarazo.
4. ¿Se puede despedir una trabajadora en periodo de lactancia.?
Respuesta: El artículo 239 del C.S.T., subrogado por el artículo. 35 de la Ley 50 de 1.990...