PRODUCTIVIDAD ENEMIGA

PRODUCTIVIDAD ENEMIGA: La mayoría de las profesiones se van desarrollando, perfeccionado y delimitando en sus campos de acción.
Las que llegan a una etapa de madurez brindan a sus profesionales el alma de su quehacer, lo que denominó como el sentido profesional.
Como ejemplos podemos mencionar que la medicina asume como su sentido profesional el cuidado de la salud, el marketing la generaciónde la demanda, la psicología la modificación del comportamiento, etc. Los profesionales de recursos humanos carecen hasta ahora de ese sentido y solo se supone su importancia. Esta carencia dificulta explicar objetivamente la misión de la profesión ante sus empresas, organizaciones, sociedades, mundo académico y ante ellos mismos. Esta situación menoscaba su autoestima profesional, permite quecualquier profesional improvise en este campo sin un perfeccionamiento, dificulta la sustentación de proyectos de inversión en capital humano por no poder explicar objetivamente que retorno tiene para accionistas o interesados.
Cuando a un profesional de recursos humanos le preguntamos para que sirve su gestión se deshace en comentarios largos, diferentes y difusos tratando de explicar sucontribución. Para unos es la calidad de la gente que se incorpora, para otros el grado de conflictividad laboral, para otros la solución de sus pliegos de reclamos, para otros el índice de satisfacción laboral, para otros los beneficios otorgados, etc. En general, hasta ahora, la mayor parte de los profesionales en recursos humanos no brindan un criterio uniforme y concreto que genere confianza en lo quehacemos ante nuestros stakeholders. Como consecuencia el esfuerzo profesional se diluye y los recursos financieros para inversiones en gente se postergan.
La productividad laboral es un objetivo y un indicador. Tener el valor de medirla inducirá a accionistas y profesionales a dirigir los esfuerzos e invertir sin cuestionar que los recursos financieros que se dirijan al capital humano tendrá unretorno a tasas significativas y en menor tiempo. Permitirá a los profesionales de otros campos a comprender la importancia de nuestra profesión. Para nuestros colegas será el principal indicador que hará visible su capacidad de gestión y el nivel de aporte que otorga a su organización. Actualmente se tienen varios indicadores pero ninguno por si da una percepción global de los esfuerzos. La rotación,las horas hombre de capacitación, la tasa de reposición, el costo laboral sobre las ventas, el ratio de colaboradores empresa entre colaboradores de recursos humanos, los conflictividad laboral, el índice de satisfacción laboral etc. Son sub indicadores que debemos seguir pero que no nos permiten concluir si nuestra gestión integral va mejorando o esta bien encaminada.
Precisemos que estamoshablando de productividad laboral, es decir, todo aquello que la persona logra en colectividad. La productividad laboral está presente en todo campo donde las personas intervienen y el logro dividido entre el número de colaboradores da un ratio o medida que puede ser comparada con periodos anteriores ó con organizaciones similares para definir en que punto de mejora se encuentra.
Todos los esfuerzosque las gerencias de recursos humanos realizan impactan directa y decididamente en este ratio tanto a nivel global de la empresa como en otras gerencias, departamentos, secciones. Los esfuerzos en atraer, reclutar y seleccionar la mejor talento, en crear una placenta empresarial en donde se desarrolle un clima laboral apropiado para una mejor gestión empresarial, retener al talento con programas decompensación, beneficios, bienestar, dotar del conocimiento adecuando a los colaboradores de la empresa, desarrollar políticas salariales, sistemas de compensación fija y variable que estimule un comportamiento laboral más productivo, asegurar planes de sucesión que garanticen la continuidad operativa y cultural de la empresa, crear un clima de liderazgo adecuado, mantener en el tiempo un...