PRODUCTIVIDAD

La evaluación del impacto y retorno
sobre la inversión en programas de
capacitación
Por Floriz López

Durante

la ultima década, las organizaciones han revaluado sus perspectivas
frente al manejo de recursos financieros, considerando que la globalización
económica y la internacionalización de mercados requiere para su éxito, una
distribución eficiente de los recursos destinados para laoptimización de la
productividad, entre los cuales la capacitación ha pasado de ser un gasto más en la
organización a ser un factor clave de inversión.
Por ello las organizaciones deben llevar al sitial que le corresponde dentro del
panorama empresarial a los programas de capacitación, de ahí la importancia de las
economías que se encuentran en pleno desarrollo se integren buscando unaidentidad económica similar, que les permitan un mayor nivel de integración, no solo
de mercados sino de elevar sus potencialidades, buscando maximizar las ventajas
comparativas que permite obtener un mayor nivel de ingresos frente a sus débiles
economías.
En la medición del impacto y retorno sobre la inversión realizada en ECOPETROL,
Empresa Colombiana de Petróleos, fue de gran importancia, larealización de este
estudio, porque contribuyó al cambio de paradigmas, suministrando información
relacionada con el costo/beneficio de las inversiones realizadas en el área de
recursos humanos. Con este modelo, se miden beneficios tangibles como la
disminución de los costos y el aumento de la rentabilidad derivada de los programas
de recursos humanos e intangibles como el incremento de lasatisfacción y
motivación de los empleados, mejoramiento continuo de la gestión, disminución de
los conflictos organizacionales, etc., que redundan sobre el mejor desempeño de la
organización.
Para la implementación de la medición de impactos y retorno sobre la inversión de
los programas de gestión de personal en ECOPETROL se desarrollaron los
siguientes pasos:

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1.
Selección de losprogramas: Se escogieron programas que han representado
una alta inversión para la compañía. Se seleccionó un programa de Salud
Ocupacional (Control Total de Pérdidas) y dos programas de capacitación: uno,
sobre formación humana el cual se ha desarrollado en el país (Los Siete Hábitos de
la Gente Altamente Efectiva) y otro sobre formación técnica desarrollado en el
exterior (Transferencia deTecnología en Sísmica 3D)
2.
Análisis de necesidades: Para cada programa de gestión de personal
seleccionado, se realizó un análisis de los problemas, retos y oportunidades del
negocio a los cuales contribuye. Se identificaron los indicadores de desempeño del
negocio a mejorar, se precisaron los cambios requeridos en comportamientos o
procesos de trabajo
y se identificaron las necesidades dedesarrollo de
conocimientos, habilidades o actitudes y las acciones en gestión de personal
requeridas para cubrir las necesidades identificadas.
3.
Establecimiento de logros esperados para cada programa: se identificaron los
objetivos en los cuatro niveles de la metodología. Dichos objetivos se encuentran
alineados con los objetivos y estrategias de la organización y las necesidadesidentificadas para el negocio.
4.
Planeación de la evaluación: Aquí se esquematizó el proceso sobre cómo,
quién y cuándo se llevaría a cabo la evaluación en cada uno de los niveles de la
metodología.
5.
Diseño de los instrumentos: Se elaboraron los instrumentos que permitieron
la evaluación de cada uno de los niveles de la metodología.
6.
Validación de Instrumentos: En ésta etapa, se buscó elapoyo de un grupo de
profesionales del área de Desarrollo de Personal, para validar los instrumentos
creados y una retroalimentación para su mejoramiento.
7.

Aplicación de instrumentos en los casos en que se requirió

8.

Análisis de resultados para evaluar los beneficios en cada uno de los niveles.

Los sistemas de dirección de los recursos humanos, solo tienen un impacto
sistemático...