Profesional de gestion humana
Páginas: 17 (4111 palabras)
Publicado: 18 de septiembre de 2010
¿Está preparado para ser profesional en gestión humana?
Si quiere conocer las competencias que usted debe tener para desempeñarse en el área, no puede dejar de leer este artículo. Analiza el mapa funcional de RR.HH. elaborado por el Sena en conjunto con importantes representantes del sector productivo.
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Por gestionhumana.com
23 de julio de 2004
Tiempo estimado de lectura: 15 minutos|
Desde la década de los noventa el enfoque de competencia laboral como sistema de evaluación y certificación de trabajadores ha marcado, en definitiva, el trabajo de los profesionales de Recursos Humanos, pues ellos son los directamente encargados de gestionar el talento de la organización y convertirlo en una herramienta de competitividad.
Entonces, ¿por qué hasta hace unos años estesistema no se aplicaba justamente a los encargados de manejar el talento humano de las empresas?
Siendo concientes de la necesidad de normalizar competencias laborales en el área de Gestión Humana, representantes de los sectores productivo, educativo y gubernamental, con la guía del Servicio Nacional de Aprendizaje (Sena), desde 1997, iniciaron un largo proceso que hasta hoy a traído grandesbeneficios para el sector. | | | Ficha Técnica | |
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| Gestión por competencias
En este artículo encontrará las herramientas necesarias para conocer a profundidad el trabajo que se ha adelantado en el país para normalizar, certificar y evaluar competencias laborales en RRHH. | |
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Para comenzar con esta labor, bajo una metodología aprobada por el Sena ycomo base inicial para desarrollar el proceso de normalización, formación y certificación (Ver artículo Certificación y formación por competencias) de competencias laborales en Recursos Humanos, fue necesario realizar un estudio con la participación de 161 organizaciones públicas y privadas, con el objetivo de detectar las necesidades de los diferentes sectores frente al área de gestión humana.Esta “Caracterización del área de Gestión del Talento Humano en Colombia”, identifica y describe los límites, naturaleza, características y tendencias de esta sub-área de desempeño con base en los hallazgos, resultados y conclusiones extraídos de fuentes primarias - empresas de diferentes sectores y tamaños distribuidas en siete ciudades y sus zonas de influencia que conforman los principalescentros industriales del país y que a su vez tienen la mejor oferta educativa - y secundarias - bibliografía, consulta a expertos del área y proveedores-.
Una de los primeras cosas que el estudio halló fue que muchas de las funciones que en ese momento asumían los profesionales de Gestión Humana eran de carácter muy operativo, haciendo que se perdiera la parte estratégica que deben cumplir dentrode la organización. Para ello, crearon un paralelo entre lo tradicional de gestión del área con la responsabilidad de actividades operativas comparado con las tendencias halladas: |
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Además, detectaron que los principales retos del líder de gestión humana en el desarrollo de su misión como parte estratégica de la organización, son: Manejo de crisis.
Crear ventaja competitiva. Elevar la productividad. Motivación en tiempos difíciles. Formación de recursos humanos cualificados, gestión el conocimiento. La gerencia del talento. |
Recorrido por el nuevo Mapa Funcional |
La caracterización del sector es el primer paso a seguir el todo el proceso de establecimiento de normas laborales. Esta información sirve como base para diseñar lo que sería el siguientepaso de este proceso: el Mapa Funcional de la Gestión del Talento Humano, una estructura en forma de árbol en la que se definieron las funciones básicas que debe desarrollar un profesional de esta sub-área para lograr los objetivos que espera la organización. (Ver artículo Cartografía para Recursos Humanos)
Una función laboral es la forma adoptada por la metodología de competencias laborales...
Si quiere conocer las competencias que usted debe tener para desempeñarse en el área, no puede dejar de leer este artículo. Analiza el mapa funcional de RR.HH. elaborado por el Sena en conjunto con importantes representantes del sector productivo.
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Por gestionhumana.com
23 de julio de 2004
Tiempo estimado de lectura: 15 minutos|
Desde la década de los noventa el enfoque de competencia laboral como sistema de evaluación y certificación de trabajadores ha marcado, en definitiva, el trabajo de los profesionales de Recursos Humanos, pues ellos son los directamente encargados de gestionar el talento de la organización y convertirlo en una herramienta de competitividad.
Entonces, ¿por qué hasta hace unos años estesistema no se aplicaba justamente a los encargados de manejar el talento humano de las empresas?
Siendo concientes de la necesidad de normalizar competencias laborales en el área de Gestión Humana, representantes de los sectores productivo, educativo y gubernamental, con la guía del Servicio Nacional de Aprendizaje (Sena), desde 1997, iniciaron un largo proceso que hasta hoy a traído grandesbeneficios para el sector. | | | Ficha Técnica | |
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| Gestión por competencias
En este artículo encontrará las herramientas necesarias para conocer a profundidad el trabajo que se ha adelantado en el país para normalizar, certificar y evaluar competencias laborales en RRHH. | |
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Para comenzar con esta labor, bajo una metodología aprobada por el Sena ycomo base inicial para desarrollar el proceso de normalización, formación y certificación (Ver artículo Certificación y formación por competencias) de competencias laborales en Recursos Humanos, fue necesario realizar un estudio con la participación de 161 organizaciones públicas y privadas, con el objetivo de detectar las necesidades de los diferentes sectores frente al área de gestión humana.Esta “Caracterización del área de Gestión del Talento Humano en Colombia”, identifica y describe los límites, naturaleza, características y tendencias de esta sub-área de desempeño con base en los hallazgos, resultados y conclusiones extraídos de fuentes primarias - empresas de diferentes sectores y tamaños distribuidas en siete ciudades y sus zonas de influencia que conforman los principalescentros industriales del país y que a su vez tienen la mejor oferta educativa - y secundarias - bibliografía, consulta a expertos del área y proveedores-.
Una de los primeras cosas que el estudio halló fue que muchas de las funciones que en ese momento asumían los profesionales de Gestión Humana eran de carácter muy operativo, haciendo que se perdiera la parte estratégica que deben cumplir dentrode la organización. Para ello, crearon un paralelo entre lo tradicional de gestión del área con la responsabilidad de actividades operativas comparado con las tendencias halladas: |
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Además, detectaron que los principales retos del líder de gestión humana en el desarrollo de su misión como parte estratégica de la organización, son: Manejo de crisis.
Crear ventaja competitiva. Elevar la productividad. Motivación en tiempos difíciles. Formación de recursos humanos cualificados, gestión el conocimiento. La gerencia del talento. |
Recorrido por el nuevo Mapa Funcional |
La caracterización del sector es el primer paso a seguir el todo el proceso de establecimiento de normas laborales. Esta información sirve como base para diseñar lo que sería el siguientepaso de este proceso: el Mapa Funcional de la Gestión del Talento Humano, una estructura en forma de árbol en la que se definieron las funciones básicas que debe desarrollar un profesional de esta sub-área para lograr los objetivos que espera la organización. (Ver artículo Cartografía para Recursos Humanos)
Una función laboral es la forma adoptada por la metodología de competencias laborales...
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