programa de motivacio de una empresa

Este programa se basa en la creencia de que los empleados de manera simultánea pueden tener un alto rendimiento y estar personalmente satisfechos.
Cuando los autores tomaron sus primeros cursos académicos en esta materia, se les enseñó el modelo:
Satisfacción=motivación= desempeño
Más tarde cambió a:
Motivación=desempeño=satisfacción
Y el modelo se ha mejorado a:Motivación=desempeño=resultados finales= satisfacción
El desempeño conduce a la satisfacción cuando es claro que las recompensas están basadas en el desempeño, según comparó con la antigüedad o la asociación.
Hemos visto que el desempeño de las personas es una función tanto de su motivación como de su habilidad. Esto sugiere que necesitamos añadir habilidad al modelo básico como segundo factor (además de la motivación) quecontribuye al desempño.
Modelo completo.
1. Establecimiento de expectativas claras de desempeño. (Motivación=desempeño)
Los empleados por lo general comienzan motivados. Por lo tanto, una falta de motivación es una respuesta aprendida, muchas veces fomentada por malos entendidos o expectativas no realistas.
Establecer metas moderadamente difíciles que sean comprendidas y aceptadas
¿Lossubordinados comprenden y aceptan mis expectativas de desempeño?
Las metas deben ser tanto entendidas como aceptadas si se quiere que sean eficaces. La investigación ha mostrado que es más probable que los subordinados apoyen metas si siente que son parte del proceso de establecimiento de metas. Y aunque no participen, pueden aceptar igualmente el reto, que por lo general ocurre cuando la direccióndemuestra una actitud general de comprensión y apoyo.
2. Eliminación de obstáculos para el desempeño
El rol del directivo es crear un ambiente de trabajo de apoyo, que resuelva conflictos, en el que el valor preponderante sea la facilitación y no el control
Eliminar los obstáculos personales y organizacionales al desempeño.
¿Los subordinados sienten que es posible alcanzar esta meta oexpectativa?
3. Consolidación del desempeño y mejora del comportamiento (Desempeño=Resultados).
Las recompensas deben impulsar el alto rendimiento del personal que es consistente con los objetivos de la dirección.
Utilizar recompensas y disciplina en forma apropiada para extinguir el comportamiento inaceptable y alentar el desempeño excepcional
¿Los subordinados sienten que tener un alto rendimiento esmás reconfortante que tener rendimiento bajo o promedio?
A tener en cuenta:
-Empleo de recompensas como refuerzos del alto rendimiento. Cuando las recompensas están vinculadas a comportamientos deseados, refuerzan ese comportamiento pero si una organización recompensa a todas las partes por igual, o sobre alguna base distinta el desempeño, entonces  es probable que los individuos con altodesempeño sientan que están recibiendo menos recompensa de las que merecen.
-Rol de las acciones directivas como refuerzos: los directivos deben reconocer que sus interacciones diarias con los subordinados constituyen una fuente importante de motivación.
-Empleo de las recompensas y de la disciplina en forma apropiada: Este enfoque utiliza una amplia variedad de estrategias motivacionales que implicanla presentación o eliminación de reforzadores positivos o negativos o el uso de ninguno de éstos en absoluto.
Una vez el comportamiento del individuo ha alcanzado un nivel aceptable, las respuestas negativas no impulsaran el comportamiento hacia el nivel excepcional.
-Estrategias para moldear el comportamiento: Existen nueve pasos para mejorar el comportamiento:
Amonestación: (transformarcomportamientos inaceptables en aceptables)
1. Identificar el comportamiento específico inapropiado, dar ejemplos, indicar que la acción debe ser detenida
2. Señalar el impacto del problema en el desempeño de otros, en la misión de la unidad…
3. Formular preguntas acerca de las causas y explorar los remedios
Redirección: (transformar comportamientos aceptables  en excepcionales)
4. Describir...