Programas de Adiestramiento

Transcripción de Capítulo VI-Adiestramiento y Desarrollo
Capt VI
Adiestramiento y Desarrollo
INTRODUCCIÓN
Mientras el reclutamiento y selección es crucial para el éxito de las organizaciones, los patronos
no garantizan que los empleados tengan una buena ejecutoria. Las organizaciones tienen que
proveer adiestramiento a los empleados nuevos para transformar su potencial alto a desempeñoalto. Los adiestramientos deben ser adecuados para poder satisfacer las necesidades del cliente.
En este capítulo veremos la importancia de educar o adiestrar a los nuevos empleados y
administradores.
Desarrollo de las necesidades de adiestramiento
El primer paso dentro de un programa de adiestramiento es evaluar las necesidades de
adiestramiento. Para esto se han identificado 3 factores paraanalizar:
1. La Organización
2. Tareas y conducta
3. Individuos
Veamos:
Análisis Organizacional- El análisis organizacional se centra en el proceso que toda la
organización necesita para la formación o adiestramiento y generalmente incluyen una
evaluación de los efectos que el adiestramiento tendrá en la organización.
Análisis de Tareas y conducta-El objetivo es determinar qué tareas yconducta se requieren
para cada trabajo en específico. Esto conlleva unos pasos:
1. conducir un análisis completo
2. preparar un job description completo y
job specifications lo cual requiere tres
elementos:
a) conocimiento (K)
b) destrezas (A)
c) habilidades (S)
Estos elementos son necesarios para completar varias tareas y conductas asociadas con el trabajo.
Estos se conoce como KSAs.Análisis Individual
El análisis individual se centra en la identificación de las fortalezas y debilidades de los

empleados que realizan su labor; en concreto, para determinar qué empleados requieren qué tipos
de adiestramientos.

Conduciendo necesidades de evaluación: Vamos a examinar los métodos de conducir
necesidades de evaluación en los cuales mencionaremos 12 métodos y los revisaremos cadauno
por separado veamos:
1. Comités consultivos (Advisory committees) pueden revisar las habilidades del trabajo y
comportamiento y comparar esto a los niveles actuales de rendimiento del empleado.
2. Los KSAs enumerados en las descripciones de trabajo pueden ser comparados con el
desempeño laboral actual.
3. Un analista capacitado puede realizar muestreo de trabajo (work sampling) mediantela
observación.
4. Un analista capacitado puede medir el desempeño en el trabajo (measured job performance)
mediante la participación del trabajo y la observación.
5. Las encuestas de actitud (attitute survey) pueden ayudar a determinar cuando la formación es
necesaria para mejorar la parte del comportamiento del servicio.
Cuando se usa apropiadamente, evaluaciones de desempeño regularesayudan a identificar a
empleados individuales que necesitan adiestramiento.
7. Pruebas de destrezas (skill test) miden la habilidad de los empleados para realizar una
determinada tarea de cierta manera.
8. Documentos de funcionamiento (performance documents) por ejemplo, huésped denuncia
informes, son útiles para localizar las necesidades individuales de formación.
9. Comentarios de huéspedes(guest feedback) no son útiles a menos que se adquieran de manera
regular..
10. Los cuestionarios son útiles en la recopilación de información de las necesidades formativas
porque son una manera barata y fácil de obtener una gran cantidad de datos.
11. Entrevistas de salida (exit interviews) pueden ayudar a gerentes a tener una percepción o
“visión interna” a cuestiones que éstos no tomaronconciencia.
12. Observaciones de incidentes críticos (critical incidents) requieren que los observadores noten
y registren incidentes específicos en relación con el desempeño de los empleados.

El diseño de un programa de adiestramiento
El diseño de un programa de adiestramiento efectivo no se crea por sí mismo. Los pasos para
diseñar un programa de adiestramiento incluye:
1. Establecer...