Propuesta de Evaluacion de Desempeno IPE 51 y 52

Propuesta de Formulario de Evaluación del Desempeño
IPE’S 51 y 52

Owen
(siglo XVIII)
EE.UU.
(1ª Guerra M.)
Europa
(Luego 2ª Guerra M.)

Reglamento de anotaciones
para calificar a sus empleados.
Calificación del mérito, para
apoyar políticas salariales.
Introducción de técnicas
sistemáticas.

Inglaterra
(Años 60)

Sistemas de dirección por
objetivos.

Nuestros
días

Gestión de recursos humanos.•¿Qué entendemos por evaluar el

desempeño?

Es un instrumento de gestión que permitirá evaluar,
anualmente, el desempeño, aptitudes y actitudes de
cada funcionario/a, atendiendo las exigencias y
características de su cargo.
Su desafío,
es
constituirse en un proceso de
retroalimentación permanente que potencie las
fortalezas, supere las deficiencias y contribuya al
desarrollo personal yorganizacional

La Evaluación de Desempeño es un proceso
destinado a valorar los comportamientos
requeridos para realizar exitosamente las
tareas vinculadas al cargo. Esto supone
establecer pautas de diferenciación y
comparación entre los evaluados,
distinguiendo desempeños sobresalientes,
satisfactorios y poco satisfactorios.

•Objetivos de la evaluación del

desempeño (ED)   Permitir el tratamiento de los recursos humanos como un recurso primordial de la 
institución y cuya productividad puede desarrollarse indefinidamente

Promover, entre jefes y equipos, el hábito de la negociaci ón de los resultados 
esperados, del acompañamiento sistemático y de la retroalimentación.
Identificar y valorar el grado de contribución  de cada individuoA través de las devoluciones de evaluación  establecer una 
comunicación efectiva  entre jefe/funcionario
Fomentar la cultura del desempeño

¿Para que evaluar el Desempeño?

Organización
Apuntalar una cultura de alto
desempeño alineado con:
Visión
Misión
Valores
Directrices
Resultados

Persona
El desempeño de una
persona mejora
notablemente cuando …

Sabe lo que se espera de él
Sabe como lo van a evaluar
Recibe retroalimentación oportuna y
constructiva desu jefe
“Vive” la diferencia entre hacer las
cosas bien y mal

• Que y cómo vamos a evaluar el

desempeño

MATRIZ DE INDICADORES DE DESEMPEÑO
PARA PUESTOS DE CARRERA GERENCIAL
Nº

1

2

Factor de evaluación

Definición del Factor

Indicadores del Factor
1.a.
Logra en su equipo de trabajo una visión
compartida sobre metas y resultados

LIDERAZGO

Habilidad para construir con el equipo
una visióncompartida sobre metas y
contribuciones y lograr un alto
desempeño mediante la aplicación
entusiasta y motivada de esfuerzos y
competencias

DESARROLLO DEL
TALENTO HUMANO

Habilidad para identificar potencial y
necesidades
de
capacitación,
desarrollar competencias en los
miembros de su equipo, y aplicarlos con
efectividad en los procesos de trabajo.

1.b.

1.c.
Mantiene en sus colaboradores lamotivación y
el entusiasmo para alcanzar las metas trazadas
2.a.
desarrollo

Identifica las necesidades de capacitación y

2.b.
competencias

Logra en el personal la mejoría continua de sus

2.c.
Acompaña/retroalimenta/apoya a su personal en
la aplicación de sus competencias
3.a.
del equipo

3

TRABAJO EN EQUIPO

Habilidad y disposición para trabajar
solidariamente con otros

Obtiene un equipo dealto desempeño

Aporta significativamente al logro de objetivos

3.b.
Busca y da apoyo en el cumplimiento de tareas y
responsabilidades
3.c.
equipo

Aporta positivamente en el clima interno del

4.a.
Acuerda metas
estratégicos de la Institución
4

ORIENTACION A
RESULTADOS

Competencias y esfuerzos direccionados
al logro de metas según especificaciones
de calidad y plazo preestablecidos

alineadas

alos

objetivos

4.b.
Obtiene resultados que satisfacen los criterios de
calidad y plazos acordados
4.c.
Aplica soluciones efectivas a problemas que
ponen en riesgo los resultados esperados

5

ORIENTACION AL
CLIENTE

Competencias y esfuerzos direccionados
a la comprensión de necesidades y
satisfacción
de
los
clientes
internos/externos.

5.a.
cliente

Interpreta las necesidades...