Propuesta de plan para la selección, capacitación y desarrollo de personal de la empresa verde san fernando s.a.
Páginas: 9 (2033 palabras)
Publicado: 19 de marzo de 2011
PROPUESTA PARA LA APLICACIÒN DEL MODELO DE LIDERAZGO DE CONTINGENCIA PARA MEJORAR EL CLIMA ORGANIZACIONAL EN LA CONTRALORIA GENERAL DE SANTIAGO DE CALI
Beatriz Buendía Moreno, Lucia Hurtatiz Tabares
Institución Universitaria Antonio José Camacho
Santiago de Cali, julio de 2010
RESUMEN
El clima laboral es algo intangible pero existe. Las empresas y esto es igualmente válido para laspúblicas y privadas, deben medir y gestionar el clima laboral para conseguir mejores resultados. En el sector público la filosofía y el modo de administrar del gobernante, lo constituye la forma como el líder, dirige y orienta sus empleados hacia el cumplimiento de los objetivos que persigue la entidad. Y es ese estilo de liderazgo el que influye positiva o negativamente, para motivar a losfuncionarios y que conduce al éxito o fracaso de una organización.
La Contraloría General de Santiago de Cali, es una entidad Estatal con unas funciones delimitadas por la Constitución Política, entre ellas el cambio de sus dirigentes cada cuatro (4) años, que generan inestabilidad, incertidumbre y ocasionan diversas situaciones que afectan el clima organizacional, por cuanto no haycontinuidad en los programas, no existe un plan de carrera, ni políticas de incentivos, que motive a los funcionarios y que les permita crecer profesionalmente. Esto sumado a la rápida y frecuente adaptación que deben asumir frente a los diferentes estilos de liderazgo.
Por ello, aplicar el modelo de Liderazgo de Contingencia, es apropiado en la intervención para mejorar el clima organizacionalen esta organización, por cuanto ofrece una variedad de estrategias para cada contingencia (situación), enfocadas en aspectos importantes de la organización como: la relación del líder con los subalternos, la estructura de las tareas y el poder de la posición de líder.
Palabras clave: Clima organizacional, Estilo de Liderazgo, Contingencia, estrategias y Liderazgo de contingencia.1. INTRODUCCIÒN
La Contraloría General de Santiago de Cali, en una dinámica de desarrollo global ha ido adquiriendo una nueva cultura organizacional adoptando y aplicando normas que la hacen más competitiva, sin embargo a pesar de tener su propia autonomía administrativa, sus funciones están enmarcadas por la Constitución Política, y esto implica el cambio de sus dirigentes cada cuatro (4)años, lo que genera incertidumbre e inseguridad en los funcionarios y afecta por consiguiente el clima laboral.
A este problema del clima laboral existente en la Contraloría General de Cali, por el cambio de sus líderes, se suma la falta de asimilación y aceptación por parte de algunos funcionarios de la transformación que ha sufrido la entidad para lograr las certificaciones ISO 9000 YNTCGP-1000, generando en ellos resistencia y poca participación en los procesos.
Así mismo, los funcionarios que han participado activamente de este mejoramiento continuo, sienten inconformidad, cuando encuentran en algunos de sus dirigentes falta de liderazgo, al delegar las responsabilidades, pues algunos de ellos, no consiguen orientar al personal en el propósito de la organización, ni lograninvolucrar completamente el recurso humano, ocasionando sobre carga laboral, desmotivación y afectando el clima organizacional.
De igual forma, aunque la entidad está a la vanguardia, la calidad de vida laboral no se encuentra al mismo nivel, ya que la organización no cuenta con un programa de carrera profesional, ni tiene un plan de incentivos, para ofrecer a sus funcionarios mejoresoportunidades de crecimiento a nivel profesional, ocasionando desmotivación y desinterés en el desempeño laboral.
La Contraloría General de Cali, cumple con la medición de su clima laboral cada dos (2) años como lo establece la Ley, sin embargos estos estudios han estado orientados por psicólogos y personal perteneciente a la firma de Riesgos Profesionales SURA, sin embargo el estudio realizado esta...
Beatriz Buendía Moreno, Lucia Hurtatiz Tabares
Institución Universitaria Antonio José Camacho
Santiago de Cali, julio de 2010
RESUMEN
El clima laboral es algo intangible pero existe. Las empresas y esto es igualmente válido para laspúblicas y privadas, deben medir y gestionar el clima laboral para conseguir mejores resultados. En el sector público la filosofía y el modo de administrar del gobernante, lo constituye la forma como el líder, dirige y orienta sus empleados hacia el cumplimiento de los objetivos que persigue la entidad. Y es ese estilo de liderazgo el que influye positiva o negativamente, para motivar a losfuncionarios y que conduce al éxito o fracaso de una organización.
La Contraloría General de Santiago de Cali, es una entidad Estatal con unas funciones delimitadas por la Constitución Política, entre ellas el cambio de sus dirigentes cada cuatro (4) años, que generan inestabilidad, incertidumbre y ocasionan diversas situaciones que afectan el clima organizacional, por cuanto no haycontinuidad en los programas, no existe un plan de carrera, ni políticas de incentivos, que motive a los funcionarios y que les permita crecer profesionalmente. Esto sumado a la rápida y frecuente adaptación que deben asumir frente a los diferentes estilos de liderazgo.
Por ello, aplicar el modelo de Liderazgo de Contingencia, es apropiado en la intervención para mejorar el clima organizacionalen esta organización, por cuanto ofrece una variedad de estrategias para cada contingencia (situación), enfocadas en aspectos importantes de la organización como: la relación del líder con los subalternos, la estructura de las tareas y el poder de la posición de líder.
Palabras clave: Clima organizacional, Estilo de Liderazgo, Contingencia, estrategias y Liderazgo de contingencia.1. INTRODUCCIÒN
La Contraloría General de Santiago de Cali, en una dinámica de desarrollo global ha ido adquiriendo una nueva cultura organizacional adoptando y aplicando normas que la hacen más competitiva, sin embargo a pesar de tener su propia autonomía administrativa, sus funciones están enmarcadas por la Constitución Política, y esto implica el cambio de sus dirigentes cada cuatro (4)años, lo que genera incertidumbre e inseguridad en los funcionarios y afecta por consiguiente el clima laboral.
A este problema del clima laboral existente en la Contraloría General de Cali, por el cambio de sus líderes, se suma la falta de asimilación y aceptación por parte de algunos funcionarios de la transformación que ha sufrido la entidad para lograr las certificaciones ISO 9000 YNTCGP-1000, generando en ellos resistencia y poca participación en los procesos.
Así mismo, los funcionarios que han participado activamente de este mejoramiento continuo, sienten inconformidad, cuando encuentran en algunos de sus dirigentes falta de liderazgo, al delegar las responsabilidades, pues algunos de ellos, no consiguen orientar al personal en el propósito de la organización, ni lograninvolucrar completamente el recurso humano, ocasionando sobre carga laboral, desmotivación y afectando el clima organizacional.
De igual forma, aunque la entidad está a la vanguardia, la calidad de vida laboral no se encuentra al mismo nivel, ya que la organización no cuenta con un programa de carrera profesional, ni tiene un plan de incentivos, para ofrecer a sus funcionarios mejoresoportunidades de crecimiento a nivel profesional, ocasionando desmotivación y desinterés en el desempeño laboral.
La Contraloría General de Cali, cumple con la medición de su clima laboral cada dos (2) años como lo establece la Ley, sin embargos estos estudios han estado orientados por psicólogos y personal perteneciente a la firma de Riesgos Profesionales SURA, sin embargo el estudio realizado esta...
Leer documento completo
Regístrate para leer el documento completo.