Propuesta Para La Intervención De Recursos Humanos

PROPUESTA PARA LA INTERVECIÓN DELOS RECURSOS HUMANOS.
Para atender a corto plazo y de atención inmediata:
CONOCIMIENTO DE LOS OBJETIVOS INSTITUCIONALES.
Alinear los objetivos institucionales, es una de las tareas del liderazgo de relevante importancia, ya que es la función que permite que los empleados conozcan los objetivos institucionales, se identifique con ellos y se apropien de losmismos, esto dará como resultado que el desempeño se oriente a alcanzar dichos objetivos, de manera que se deben divulgar y establecer las metas de desempeño con el personal; para lo cual debido a que no existe una unidad de Recursos Humanos que haga la tarea de divulgación, las Jefaturas con la asesoría adecuada deberán asumir el liderazgo de este esfuerzo; elaborando un Plan de Divulgación que deberácontener las estrategias, líneas de acción, metodología y programación de los eventos de divulgación de las políticas, estrategias y objetivos institucionales a todos los empleados.
CONOCIMIENTO DE LAS METAS PRINCIPALES DE RECURSOS HUMANOS.
Debido al desconocimiento lo de las funciones de recursos humanos por parte de las jefaturas y a la centralización del departamento de recursos humanos, nose ha intervenido en la orientación de las estrategias para la administración del personal, se recomienda que a corto plazo, la unidad centralizada de a conocer a las Jefaturas: las Políticas, Funciones, Procesos y Planificación Estratégica de Recursos Humanos para que estas puedan orientar la dirección del personal de acuerdo a dichos lineamientos.
ANÁLISIS DE LOS PUESTOS DE TRABAJO.Actualización de las descripciones y requisitos de los puestos de trabajo; que deberá divulgarse al personal; a su vez deberán implementarse y supervisar que las tareas que se ejecutan estén de acuerdo a las funciones establecidas y conforme a las funciones para las cuales han sido contratados.
C. PLANIFICACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS.
Elaborar la planificación de recursos humanos, tomando comoreferencia el análisis de la plantilla de personal del VMT; el inventario de recursos humanos, analizando las necesidades de personal vs. La eficiencia de los procesos y tomando en consideración la distribución de la plantilla, divulgar e implementar lo planificado y aplicar seguimiento continuo.
D. DOTACIÓN DE RECURSOS HUMANOS.
Un proceso de selección de personal que no se realizaadecuadamente es una de las fallas que más afectan el éxito o fracaso de la contratación efectiva, ya que la jefatura responsable de los resultados del área es la que debe escoger el personal, según las funciones y descripciones de puesto de donde es necesario que las jefaturas participen en el proceso de selección.
FORMACIÓN Y DESARROLLO.
Analizar las necesidades de formación, mediante la aplicación delDNC Diagnóstico de Necesidades de Capacitación, diseñar los programas de formación a la medida de dichas necesidades de desarrollo del recurso humano, divulgarlo a las jefatura, ejecutarlo en el corto plazo y evaluar la eficacia de los programas de formación, programar los eventos de formación de tal forma que todos los empleados tengan la oportunidad de capacitarse.
Llevar un registro de loseventos de formación y de los empleados capacitados, así como de los contenidos.
PLANIFICACIÓN Y GESTIÓN DE LA CARRERA PROFESIONAL.
Coordinar con el Departamento de Recursos Humanos, para definir planes para gestionar la carrera profesional que incluyan al personal VMT o diseñar los planes para el VMT.

CALIDAD DE VIDA EN EL TRABAJO Y PRODUCTIVIDAD.
Diseñar programas que gestionen la calidadde vida en el trabajo para la mejora de la productividad, círculos de calidad, enriquecimiento del puesto de trabajo, gestión de equipos, gestión de la calidad.
Crear un programa de empleados con problemas, de asistencia, de asesoramiento, de desempeño, por lo cual no se está gestionando la calidad de vida en el trabajo.
Diseñar y ejecutar un plan de comunicación interna que garantice la...