Propuestas Para Medir El Impacto De La Capacitación

MEDICIÒN DEL IMPACTO DEL PROGRAMA DE CAPACITACIÓN EN EL DESEMPEÑO DE LA ORGANIZACIÓN.

Hay muchos métodos para medir el impacto de un programa de capacitación en el desempeño de la organización. Muchos estudios, repetidamente, han demostrado el valor de la capacitación; y no hay duda de que la capacitación tiene muchos beneficios positivos. Es importante mantener en perspectiva las estimacionesdel ROI (Retorno sobre la Inversión) debido a que muchos factores pueden afectar los resultados de una organización. La capacitación es uno de los factores que pueden provocar cambios en los resultados. El éxito e impacto de un programa de capacitación puede verse influido por factores como: Ambiente laboral, la economía, la cultura organizacional y eventos particulares entre otras variables. ElROI rara vez se calcula en vacío por lo que conviene considerar un conjunto de mediciones para crear todo un cuerpo de evidencia para apoyar el impacto de la capacitación.Todos los cálculos del ROI implican convertir el cambio en pesos (beneficio) y compararlo con la inversión requerida para producir el cambio (costo).

La fórmula clásica es:

1 Beneficio - costo

2 ___________________= ROI3 Costo

ANÁLISIS CLÁSICO. Hacer seguimiento y valorar los cambios (Este es el que se hará en el mes de Agosto)

Muchos programas pueden ser evaluados cuantificando el valor de un resultado particular. Por ejemplo se puede calcular el valor en pesos de la perdida de un cliente por proporcionar un mal servicio. Si se diseña un programa de capacitación para influir en un resultado; podemosvincular las mejoras en el resultado con el programa de capacitación. Aunque no podemos estar seguros de que exista relación causa – efecto entre capacitación y resultado, si surge una mejora después de la capacitación es razonable asumir que los dos eventos pueden estar relacionados. Usualmente, considerar un grupo de control puede ayudar a determinar si los efectos pueden ser atribuidos a algúnotro factor del entorno. Normalmente este tipo de análisis deben ser considerados como complementarios a otras mediciones del impacto de la capacitación.

Ejemplo A

Programa de Capacitación.- Se diseñó un programa de capacitación para reducir la rotación de personal, incrementando la efectividad de los líderes, puesto que se había descubierto (a través de entrevistas de salida) que éste era unfactor significativo para determinar la voluntad de los empleados para permanecer en la organización.

Costo de la capacitación.- $ 2.000 pesos por líder, valor que incluía materiales, instalaciones, salarios, etc. Se capacitó a 50 líderes, total $ 100.000.

Valor en pesos de la Capacitación.- La capacitación redujo del 10% al 15% la rotación en las unidades donde los líderes fueroncapacitados. No se observó mejora en el grupo de control, líderes que no habían sido capacitados. Se estimó que un punto porcentual, a la empresa le costaba aproximadamente $ 70.000 (productividad perdida, costos de selección, etc.) por lo tanto, la capacitación puede haber ayudado a que la empresa ahorre aproximadamente $ 350.000, un ROI de 250%.

Aplicando la fórmula:

350.000 – 100.000-------------------------------------=250%

100.000

Ejemplo B

Este modelo usa un salario promedio de los participantes para determinar beneficios. La idea es que los participantes – empleados son activos de la organización, que retornan a la organización lo que reciben como paga. Por ejemplo, si un empleado gana $ 50.000 al año, la persona debería retornar a la empresa, por lo menos, esa cantidad devalor a la organización, caso contrario debería ser considerada como una inversión perdida. Idealmente, los empleados deben retornar más de lo que su organización les paga. En el análisis costo / beneficio las personas pueden ser valoradas en base a lo que se les paga. Al demostrar que los empleados han mejorado sus niveles de destrezas en algún grado, podemos calcular el retorno en base a su...