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Páginas: 8 (1807 palabras)
Publicado: 17 de diciembre de 2014
CASO 2: AMERITECH EN FILIPINAS: FRACASO AL AJUSTARSE A LAS NORMAS CULTURALES FILIPINAS
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Cuerpo Docente
Dra. María del Socorro Marcos
Profesora titular del curso
Mtra. Aracely Sánchez Martínez
Profesora Tutor del curso
Equipo # 22
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Introducción
En este casoanalizamos la situación experimentada por la empresa norte americana de suministros de computadoras Ameritech, la cual decide mudar su fábrica desde Carolina del Norte (USA) a Filipinas, adquiriendo para ello una fábrica local de bajo desempeño con el fin de ser más competitivos en términos de costos pero conservando la calidad, eficiencia y productividad logradas en USA, sin embargo enfrenta seriosproblemas interculturales para lograr estas metas.
El caso detalla algunas prácticas gerenciales del Director de la Empresa en Filipinas, William “Bill” Dawson, y evidencia los problemas generados por las diferencias culturales entre él, su estilo de liderazgo y los trabajadores locales, las cuales ponen en riesgo el logro de los objetivos planteados inicialmente por la compañía.
En estereporte pretendemos identificar los errores cometidos por Bill durante su administración, describir algunos aspectos de liderazgo que él debería acondicionar para su trabajo en Filipinas, y hacer algunas recomendaciones acerca de cómo Bill podría mejorar la situación.
Errores de Bill durante su administración
1. Selección de Gerente y su inadecuada preparación para la misión en Filipinas.
Serequiere un gerente con personalidad global. Aunque Bill es muy inteligente, no tiene la preparación gerencial requerida; dado que su formación es empírica basada en los éxitos gerenciales logrados en el entorno cultural norteamericano; sus jefes y él debieron concientizarse y prepararse mejor para gerenciar en un nuevo entorno de cultura organizacional, elaborando para ello un plan de gestión delcambio de CO en la empresa coreana existente. Primero, informándose sobre la cultura e idiosincrasia locales por ejemplo consultando GLOBE y compararlas con las de USA, Carolina del Norte. Conociendo las diferencias culturales entre ambos lugares, debió analizar su estilo de liderazgo, y determinar qué aspectos él debería ajustar para no ir en contra de aspectos culturales de la región de su nuevotrabajo y por el contrario buscar la forma de crear sinergias entre su experiencia y la cultura laboral de esa región.
2. Asesoramiento inefectivo para interacción con la cultura local.
Hubiese sido más eficaz, seleccionar un asistente con un perfil relacionador y personalidad proactiva con más aptitudes humanas que técnicas facilitando el que se convirtiese en puente para alcanzar mediante unbuen relacionamiento con los empleados la generación de un clima de confianza entre la nueva gerencia y ellos. Un elemento incidental positivo era haber elegido un candidato de la misma ciudad con pleno entendimiento de la cultura e idiosincrasia local. Adicionalmente la poca asesoría que podía Miguel ofrecer a Bill en el manejo de dificultades culturales e idiosincrasia, no fue atendida poreste por su falta de escucha activa.
3. Inadecuada gestión del aprendizaje y el cambio en el Comportamiento Organizacional.
Desaprovecho el buen clima organizacional generado por la compañía inicialmente, ignorando elementos de aprendizaje organizacional como las características biográficas, de género y antigüedad entre otras. Basó la motivación en la utilización de incentivos individuales en unacultura donde prima la identidad colectiva.
Bill intento usar el estilo de trabajo que aplicaba en Carolina del Norte, ignorando que las diferencias culturales existentes exigían una adaptación situacional.
Relacionando su estilo de liderazgo con la teoría de la contingencia “Meta – Camino”, se puede identificar que los subalternos de Bill no llegaron a ver una conducta satisfactoria y...
CASO 2: AMERITECH EN FILIPINAS: FRACASO AL AJUSTARSE A LAS NORMAS CULTURALES FILIPINAS
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Cuerpo Docente
Dra. María del Socorro Marcos
Profesora titular del curso
Mtra. Aracely Sánchez Martínez
Profesora Tutor del curso
Equipo # 22
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Introducción
En este casoanalizamos la situación experimentada por la empresa norte americana de suministros de computadoras Ameritech, la cual decide mudar su fábrica desde Carolina del Norte (USA) a Filipinas, adquiriendo para ello una fábrica local de bajo desempeño con el fin de ser más competitivos en términos de costos pero conservando la calidad, eficiencia y productividad logradas en USA, sin embargo enfrenta seriosproblemas interculturales para lograr estas metas.
El caso detalla algunas prácticas gerenciales del Director de la Empresa en Filipinas, William “Bill” Dawson, y evidencia los problemas generados por las diferencias culturales entre él, su estilo de liderazgo y los trabajadores locales, las cuales ponen en riesgo el logro de los objetivos planteados inicialmente por la compañía.
En estereporte pretendemos identificar los errores cometidos por Bill durante su administración, describir algunos aspectos de liderazgo que él debería acondicionar para su trabajo en Filipinas, y hacer algunas recomendaciones acerca de cómo Bill podría mejorar la situación.
Errores de Bill durante su administración
1. Selección de Gerente y su inadecuada preparación para la misión en Filipinas.
Serequiere un gerente con personalidad global. Aunque Bill es muy inteligente, no tiene la preparación gerencial requerida; dado que su formación es empírica basada en los éxitos gerenciales logrados en el entorno cultural norteamericano; sus jefes y él debieron concientizarse y prepararse mejor para gerenciar en un nuevo entorno de cultura organizacional, elaborando para ello un plan de gestión delcambio de CO en la empresa coreana existente. Primero, informándose sobre la cultura e idiosincrasia locales por ejemplo consultando GLOBE y compararlas con las de USA, Carolina del Norte. Conociendo las diferencias culturales entre ambos lugares, debió analizar su estilo de liderazgo, y determinar qué aspectos él debería ajustar para no ir en contra de aspectos culturales de la región de su nuevotrabajo y por el contrario buscar la forma de crear sinergias entre su experiencia y la cultura laboral de esa región.
2. Asesoramiento inefectivo para interacción con la cultura local.
Hubiese sido más eficaz, seleccionar un asistente con un perfil relacionador y personalidad proactiva con más aptitudes humanas que técnicas facilitando el que se convirtiese en puente para alcanzar mediante unbuen relacionamiento con los empleados la generación de un clima de confianza entre la nueva gerencia y ellos. Un elemento incidental positivo era haber elegido un candidato de la misma ciudad con pleno entendimiento de la cultura e idiosincrasia local. Adicionalmente la poca asesoría que podía Miguel ofrecer a Bill en el manejo de dificultades culturales e idiosincrasia, no fue atendida poreste por su falta de escucha activa.
3. Inadecuada gestión del aprendizaje y el cambio en el Comportamiento Organizacional.
Desaprovecho el buen clima organizacional generado por la compañía inicialmente, ignorando elementos de aprendizaje organizacional como las características biográficas, de género y antigüedad entre otras. Basó la motivación en la utilización de incentivos individuales en unacultura donde prima la identidad colectiva.
Bill intento usar el estilo de trabajo que aplicaba en Carolina del Norte, ignorando que las diferencias culturales existentes exigían una adaptación situacional.
Relacionando su estilo de liderazgo con la teoría de la contingencia “Meta – Camino”, se puede identificar que los subalternos de Bill no llegaron a ver una conducta satisfactoria y...
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