Protocolo De Investigaci N

UNIVERSIDAD NACIONAL AUTÓNOMA DE MÉXICO 
FACULTAD DE CONTADURIA Y ADMINISTRACION
División de Estudios de Posgrado 

 
 

 

Protocolo de investigación 

 
 “Propuesta de un entrenamiento de capacitación de comunicación no verbal para mejorar las relaciones interpersonales en la industria automotriz”.
 

 


 
INVESTIGADOR: 

Lic. Erika Trejo Islas 

 





 
México DF, a 4 de mayo de 2015
 
  
 
 
Índice

Introducción 3
Metodología de la investigación 4
Diseño y tipo de investigación 4
Planteamiento del problema 4
Objetivo 5
Pregunta de investigación 5
Justificación 5
Hipótesis 5
Matriz de operatividad de las variables 5
Sujeto de Investigación. 6
Unidad de análisis: 6
Población: 6
Muestra: 6



Introducción


Para sobrevivir en el mundo empresarial y globalizado en el que vivimos, elfuturo de la capacitación de personal debe ser primordial para las empresas. El alto dinamismo debido a los avances tecnológicos y la globalización ha transformado a los mercados internacionales en múltiples facetas, dibujando un escenario laboral caracterizado por la evolución acelerada de los conocimientos y competencias, que obliga a los profesionales cualificados a estar capacitados yactualizados. Empresas de todos los tamaños y sectores saben que el conocimiento es un valor diferencial, sin embargo en México, sigue siendo una asignatura pendiente.

Según un estudio reciente, de acuerdo a Kanahuati, en Forbes México, solo 5 de cada diez empresas mexicanas invierten en capacitación. La inversión usualmente se destina a maquinaria, mobiliario y equipos de cómputo y, paradójicamente, nose actualiza al personal que usará las nuevas herramientas.

Las acciones del proceso de capacitación están dirigidas al mejoramiento de la calidad de los recursos humanos, y buscan mejorar habilidades, incrementar conocimientos, cambiar actitudes y desarrollar al individuo. El objetivo central es generar procesos de cambio para cumplir las metas de la organización. La capacitación se sustenta enun marco teórico que intenta ejercer su influencia en la constitución de los propósitos, de acuerdo con los valores y objetivos de la organización. Son varias las teorías que históricamente han influido sobre los diversos enfoques de la capacitación en el mundo, cada una de ellas dirigida a relevar diferentes niveles o áreas de la organización. Se han hecho explícitos sus propósitos y objetivoscentrales, y puede decirse que han gozado, en su momento, de un éxito relativo. Sin embargo, el desarrollo tecnológico y organizacional va dejando atrás la vigencia de esas teorías, por lo que también puede decirse que cada teoría nueva es, en cierto modo, una adaptación de la anterior, intentando así acomodarse a las nuevas circunstancias y exigencias.
En América Latina ha existido durante losúltimos años una gran discusión con funcionarios gubernamentales, representantes del sector privado y sindicatos de varios países de la región sobre las políticas de capacitación y los nuevos de organización que están moldeando la evolución de las políticas e instituciones de capacitación, en los cuales constantemente se recogen enseñanzas y se desarrollan nuevos enfoques.

Una fuerza laboral biencapacitada es clave para proporcionar a las empresas nacionales una ventaja competitiva, y a los trabajadores un mayor nivel de habilidades para adaptarse a los acelerados cambios del mercado; sin embargo, el incremento de los contratos laborales precarios e informales reduce los incentivos de las empresas y los trabajadores para invertir en el desarrollo y la adquisición de nuevas habilidades,siendo un gran conflicto que gran parte de la problemática se concentra en la reforma de las instituciones públicas de capacitación, en vez de concentrarse en el conjunto más amplio de las instituciones privadas y públicas, y las prácticas que determinan la forma en que los trabajadores adquieren y aplican nuevas habilidades. Los sistemas de capacitación de América Latina han evolucionado en forma...