Protocolo

SECRETARÍA DE EDUCACIÓN PÚBLICA
DIRECCIÓN GENERAL DE EDUCACIÓN SUPERIOR TECNOLÓGICA
INSTITUTO TECNOLÓGICO DE TUXTLA GUTIÉRREZ


PROTOCOLO DE INVESTIGACIÓN
Evaluación del desempeño, una propuesta para Ceramat

INGENIERÍA EN GESTIÓN EMPRESARIAL
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Presentan:
PÉREZ TOALÁ IVETH
RAMÍREZ ZAVALA ANGÉLICA

Catedrático:
M.C. EDNA MORALES COUTIÑO

Asesor:
M.C. JUDITH ARMINDAGARCIA CANCINO


Tuxtla Gutiérrez, Chiapas, México; 29 de mayo del 2014

ANTECEDENTES

Se puede afirmar que desde el primer momento que un hombre dio empleo a otro, el trabajo empezó a ser evaluado. La necesidad de la evaluación data de la antigüedad. La dinastía Wei (221-265 A.C.) contaba con un “calificador imperial” de la familia real. En la edad moderna, San Ignacio deLoyola (1491-1556) estableció un sistema de calificación para los miembros de la Compañía de Jesús. Más recientemente, en el siglo XIX y comienzos del XX, la evaluación se empieza a emplear de modo más sistemático, gracias al trabajo de Frederick Taylor. Y es a partir de la segunda guerra mundial que los sistemas de evaluación del desempeño empiezan a tener una amplia aceptación en las empresas.Estados Unidos, en 1842, fue el primer país que comenzó a evaluar el desempeño, y el Congreso de los EU promulgó una ley que hacia obligatorio la evaluación de desempeño anual de los empleados, de los distintos departamentos; a partir de ahí, dichos programas de evaluación de desempeño se hizo extensivo a todas las entidades públicas y empresas privadas. Los defensores de este programa consideranque ésta herramienta, permite mejorar las capacidades y el conocimiento de los empleados.

El uso sistemático de la evaluación de desempeño, comenzó en los gobiernos y en las fuerzas armadas, y en sus inicios estaba dirigido al nivel operativo, los sistemas para evaluar ejecutivos se popularizó después de la 2da. Guerra Mundial.

Los primeros sistemas evaluaban al personal jornalero,determinando aptitudes y actitudes como “colaboración”, “habilidad para relacionarse con los demás”, etc. No consideraban el desempeño mismo. Así, el sistema típico - vigente hasta hoy - consiste en 10 o 15 rasgos característicos personales. Tal método se utilizó debido a la dificultad de poder medir en forma directa el rendimiento. Se trató de analizar rasgos de personalidad confundiéndose el propósitoprincipal de la evaluación del desempeño, e ignorándose que esa labor les corresponde a psicólogos bien entrenados, no a ejecutivos.

Con la humanización del trabajo, la teoría administrativa pasó de preocuparse principalmente por la máquina, a considerar más al hombre. Como consecuencia, surgieron varias interrogantes: ¿Cómo conocer y medir las potencialidades del individuo? ¿Cómo llevarlo aaplicar totalmente este potencial? ¿Qué lleva al hombre a ser más eficiente y productivo? ¿Cuál es la fuerza fundamental que impulsa sus energías a la acción? ¿Cómo lograr un desempeño estable y duradero? ¿Cómo lograr mejorar dicho desempeño?

En respuesta a esas inquietudes, se generaron una infinidad de técnicas administrativas para evaluar el desempeño de los empleados, unas más exitosas queotras. Sin embargo, los resultados no han sido del todo satisfactorios.

Un estudio reciente de Longenecker y Gioia, indica que el 90% de las organizaciones norteamericanas emplea algún tipo de evaluación del desempeño, lo cual es altamente interesante. Sin embargo, en opinión de los autores, menos del 20% de esas empresas la aplicaron totalmente este potencial. ¿Qué lleva al hombre a ser máseficiente y productivo? ¿Cuál es la fuerza fundamental que impulsa sus energías a la acción? ¿Cómo lograr un desempeño estable y duradero? ¿Cómo lograr mejorar dicho desempeño?

En respuesta a esas inquietudes se generaron una infinidad de técnicas administrativas para evaluar el desempeño de los empleados, unas más exitosas que otras. Sin embargo, los resultados no han sido del todo satisfactorios....