Proyecto de tesis

PROYECTO DE INVESTIGACIÓN


I. ASPECTOS INFORMATIVOS

1. TÍTULO DEL PROYECTO DE INVESTIGACIÓN
“ESTRATEGIAS DE GESTION PARA REFORZAR EL CLIMA ORGANIZACIONAL EN LA MUNICIPALIDAD PROVINCIAL DE FERREÑAFE”

2. PERSONAL INVESTIGADOR
2.1. AUTORES
- Apellidos y nombres: GUEVARA MENDOZA Ángel Frank
TAVARA MURO NICOLAS
- Carrera profesional:Administración

2.2. ASESOR: Campos Ugaz Walter Antonio
2.3. COLABORADORES: _______________________________

3. TIPO DE INVESTIGACIÓN: Propositiva


4. ÀREA DE INVESTIGACIÓN:
* Recursos Humanos

5. LOCALIDAD E INSTITUCIÓN DONDE SE DESARROLLARÁ EL                       PROYECTO
- Localidad : FERREÑAFE
- Institución : MUNICIPALIDAD PROVINCIAL DE FERREÑAFE

6.DURACIÓN ESTIMADA DEL PROYECTO
4 Meses

7. FECHA DE INICIO
Agosto – 2010.

8. PRESENTADO POR

II. ASPECTOS DE LA PROBLEMÁTICA

2.1. REALIDAD PROBLEMÁTICA

En le mundo globalizado caracterizado por una alta competitividad y la búsqueda impostergable de la excelencia de la calidad de los servicios, las organizaciones toman al clima organizacional como una perspectiva social quecomienza tibiamente a mostrarse como tendencia. Por un lado se requiere de un disparador social que impulse a las organizaciones a emular a las mejores con el fin último de mejorar la sociedad. A su vez se requiere de organizaciones con una mirada social inclusiva. Donde además de hacer las cosas bien internamente se agregue una mirada externa en su cadena de valor en el marco de la responsabilidadsocial empresarial.

En el mundo más de 3.800 organizaciones y 1.500.000 de personas hablan un mismo idioma en términos de clima organizacional. Cada año más de 40 países reconocen el esfuerzo y destacan a las mejores con la finalidad de que su organización sea reconocida como mejor lugar para trabajar, Últimamente países de Asia, Europa oriental y África se están sumando a este movimiento.(Autor:Omar Gennari) www.prouniversitarios.com

En América latina la mayoría de las empresas son familiares y han ido creciendo con el mercado. Por consiguiente, su organización es usualmente autocrática, su dirección se da por herencia y no por merito profesional. Persiste en la mayoría el modelo Taylorista de mando y de control.

El clima organizacional descrito no favorece la autorrealización delcolaborador, mas bien inhibe su creatividad interior.

Ante este panorama, no es de extrañar una alta rotación de personal. La alta movilidad laboral impide el establecimiento de buenos programas de capacitación, pues la empresa teme que una vez capacitado el colaborador decida retirarse de la misma en búsqueda de mejores oportunidades. Se crea así un círculo vicioso: El personal no goza demejores condiciones por que le falta capacitación y le falta capacitación por que la empresa no confía en su lealtad para enviarlo a programas de capacitación.
El control centralizado no favorece la conformación de equipos de trabajo. Muchas empresas contratan o elaboran en la propia empresa los manuales de organización y procedimientos. Algunas lo hacen con el propósito de crear imagen y no con unareal intención de utilizarlos para el ordenamiento de la organización.

A diferencia de los sistemas de consulta conjuntos del Japón y el sistema de cogestión de las empresas alemanas, en América latina son pocas las organizaciones que incorporan a los trabajadores en las decisiones importantes de la empresa que afecten el trabajo. Tampoco se motiva al colaborador como se hace en Estados Unidos,a que compre acciones dentro de la empresa para la que trabaja, lo que podría contribuir a crear un sentido de “cuidar lo propio”. Esto debe tener relación con la estructura familiar de las mismas. (Libro: Gestión ética para una organización competitiva; Autor: Luis Eduardo Cleghorn E).

En nuestro país la competencia de las empresas por ser reconocida como mejor compañía para trabajar son...