Proyecto de vida

La función de contratar se asocia íntimamente con el departamento de personal y constituye con frecuencia la razón esencial de la existencia del mismo. Cuando la selección no se efectúa adecuadamente, el departamento de personal no logra los objetivos, ni cumple los desafíos. Una selección desafortunada puede impedir el ingreso a la organización de una persona con gran potencial o franquear elingreso a alguien con influencia negativa.

Objetivos y desafíos de la selección de personal.

La información brinda el análisis del puesto proporciona la descripción de las tareas, las especificaciones humanas y los niveles de desempeño que requiere cada puesto; los planes de recursos humanos a corto y largo plazo permiten conocer las vacantes futuras con cierta precisión y conducir el procesode selección en forma lógica y ordenada; y los candidatos, que son esenciales para disponer de un grupo de personas entre las cuales se pueda escoger. Estos tres elementos determinan la efectividad del proceso de selección. Hay otros elementos adicionales que también deben ser considerados: la oferta limitada de empleo, los aspectos éticos, las políticas de la organización y el marco legal en elque se inscribe toda la actividad.

Cada tipo de prueba postula un objetivo diferente.

Las pruebas psicológicas se enfocan en la personalidad. Se encuentran entre las menos confiables. Su validez es discutible, porque la relación entre personalidad y desempeño con frecuencia es muy vaga y subjetiva.

Las pruebas de conocimiento son más confiables, porque determinan información oconocimientos que posee el examinado.

Las pruebas de desempeño miden la habilidad de los candidatos para ejecutar ciertas funciones del puesto. La validez de la prueba depende de que el puesto incluya la función desempeñada.

Las pruebas de respuesta gráfica miden las respuestas fisiológicas a determinados estímulos (prueba del polígrafo o detector de mentiras). Su uso es prácticamente inexistente y noes previsible su uso extensivo.

Siempre pueden aplicarse todas las pruebas que se deseen, pero es posible que el costo no justifique la inversión.

Incluso cuando se dispone de una batería completa de pruebas y resulta evidente la conveniencia de suministrarlas, es importante mantener una actitud flexible. Las pruebas de idoneidad sólo constituyen una de las varias técnicas empleadas. Existenotros aspectos no mensurables que pueden ser igualmente importantes.

TEMA 5. LA SELECCIÓN DE PERSONAL: ASPECTOS CONCEPTUALES Y TECNICAS
INTRODUCCIÓN
• La selección es un proceso de selección. El gerente de RRHH eligirá desde un conjunto de solicitantes la persona/s más adecuada para el desempeño de su puesto de trabajo
• La selección es un proceso crítico para el éxito de la organización.La selección proporciona una gestión eficaz de los RRHH y para ello utiliza la ayuda de las funciones de personal anteriores.
• Elección de personal con altos niveles de rendimiento. Se elige a las personas que aporten mayor rendimiento.
• Estimación coste-beneficio de la elección. Puede ser que recluten a una persona con alto rendimiento puede originar mucho coste (mayor que el beneficio queme reporta).
EL PROCESO DE SELECCIÓN: ETAPAS
• Puntos de apoyo de la selección
Pertenece a Milkovich y Glueck. Se define como el proceso por el cual se elige de entre un conjunto de solicitantes la persona/s que con más probabilidades se ajustan a las exigencias del puesto teniendo en cuenta las condiciones internas y externas. Tiene 3 características:
• La selección agrega tiempo ycomplejidad al proceso de reclutamiento
• Si todas las persona fueran iguales no sería necesario la selección(las diferencias de conocimientos, capacidades, comportamientos, etc,)
• La selección proporciona un diagnóstico y un pronóstico. El pronóstico se refiere a 2 variables: el tiempo de aprendizaje y el nivel de ejecución.
El APT, la planificación y el reclutamiento sirven para...