Proyecto

ADMINISTRACION POR OBJETIVOS
Método que pretende superar algunas de las limitaciones de las evaluaciones de resultados es la administración por objetivos. Es una filosofía ejecutiva propuesta por Peter Drucker en 1954 en que los empleados deben establecer objetivos (por ejemplo, costos de producción, ventas de producto, normas de calidad, utilidad) mediante la consulta con los supervisores ydespués utilizar tales objetivos como bases para la evolución. La administración por objetivos es un sistema que abarca un ciclo que comienza con el establecimiento de las metas y objetivos comunes de la organización y que termina volviendo a ese punto. El sistema actúa como proceso de establecimiento de metas, en que se establecen los objetivos para la organización, para los departamentos y paracada gerente y empleado.
Administración por objetivos (MBO) Filosofía administrativa que califica el desempeño, sobre la base del cumplimiento de metas fijadas mediante acuerdo entre el trabajo y el patrón.

ADMINISTRACION POR OBJETIVOS.
Paso 1: Metas y medidas de la organización.
Paso 2: Metas y medidas del departamento.
Paso 3: Listas de metas realizadas por el supervisor y de medidas parael subordinado.
Paso 3b: Subordinados propone metas y medidas.
Paso 4: Acuerdo mutuo de metas y medidas.
Paso 5ª: Eliminación de metas / medidas incorrectas.
Paso 5b: Se proporciona información nueva para su corrección
Paso 5: Revisión inmediata.
Paso 6: Revisión final.
Paso 7: Revisión de resultados de la organización.

Administración de recursos humanos, 12ª edición
George Bohlander,Scolt Snell y Arthur Sherman.

METODO DE LA ESCALA GRAFICA DE CALIFICACIONES.
La escala grafica de calificaciones es la técnica mas simple y popular para evaluar el desempeño. Enumera las características (como calidad y confiabilidad) y un rango de valores para el desempeño con una marca o un circulo la calificación que describe mejor su desempeño en una característica para obtener un total.En lugar de evaluar características o factores genéricos (como calidad y cantidad), muchas empresas especifican las obligaciones que evaluarán.
Evaluación del desempeño.
Nombre del empleado: Puesto:
Departamento: Numero de nomina del empleado:
Motivo de la revisión: Anual Promoción Desempeño insatisfactorio
Méritos Fin del periodo de prueba Otros

Fecha en que el empleadoocupo el puesto:
Fecha de la última evaluación: Fecha programada para la evaluación:
INSTRUCCIONES: Evalúe con cuidado el desempeño laboral del empleado en relación con los requisitos actual del puesto. Anote una señal en un cuadro para indicar el desempeño del empleado. Marque N/A si no es aplicable. Asigne puntos para cada estimación dentro de la escala e indíquelos en el cuadrocorrespondiente. Después cume los puntos y saque un promedio que representará la calificación global del desempeño.
IDENTIFICACION DE LAS ESTIMACIONES
S: Sobresaliente. Desempeño excepcional en todas las áreas y reconocible como muy superior a otros.
MB: Muy Bien. Resultados claramente superiores en la mayor parte de los requisitos del puesto. Desempeño de alta calidad y logrado de forma consistente.
B:Bueno. Grado de desempeño competente y confiable. Cumple con las normas del puesto.
R: Requiere mejorar. Desempeño deficiente en algunas áreas. Necesita mejorar.
I: Insatisfactorio. Resultados inaceptables en general y que requiere mejoría enseguida. No se debe dar un aumento por meritos a las personas que obtengan esta calificación.
N: No calificado. No es aplicable o es demasiado pronto paracalificar.
S(100-90), MB(90-80), B(80-70), R(70-60), I(menos de 60)

FACTORES GENERALES ESCALA DE ESTIMACION COMENTARIO
1.- Calidad. La exactitud, cumplimiento y S MB B R I
aceptabilidad del trabajo realizado
2.-Productividad: La cantidad y eficiencia
del trabajo producido dentro de un plazo determinado.
3.- Conocimiento del Trabajo: Las habilidades y la...