Proyecto
Páginas: 10 (2401 palabras)
Publicado: 7 de febrero de 2011
INTRODUCCION
La importancia de la cultura y el clima organizacional ha sido tema de marcado interés desde los años 80 hasta nuestros días, dejando de ser un elemento periférico en las organizaciones para convertirse en un elemento de relevada importancia estratégica.
El desarrollo de la cultura organizacional permite a los integrantes de la organización ciertas conductas e inhiben otras. Unacultura laboral abierta y humana alienta la participación y conducta madura de todos los miembros de la organización, sí las personas se comprometen y son responsables, se debe a que la cultura laboral se lo permite Es una fortaleza que encamina a las organizaciones hacia la excelencia, hacia el éxito.
El clima organizacional está determinado por la percepción que tengan los empleados de loselementos culturales, esto abarca el sentir y la manera de reaccionar de las personas frente a las características y calidad de la cultura organizacional.
En el presente trabajo trataremos de dejar lo más claro posible ambos conceptos y sus implicancias dentro de la administración y de las organizaciones.
TIPOS DE CULTURA ORGANIZACIONAL
DEFINICIÓN DE CULTURA ORGANIZACINAL
Es la conducta convencional de una sociedad, e influye en todas sus acciones a pesar de que rara vez esta realidad penetra en sus pensamientos conscientes. También se encontró que las definiciones de cultura están identificadas con los sistemas dinámicos de la organización ya que los valores pueden ser modificados, como efecto del aprendizaje continuo de los individuos; además le danimportancia a los procesos de sensibilización al cambio como parte puntual de la cultura organizacional.
Dentro de los tipos de Cultura Organizacional se pueden mencionar los siguientes:
Cultura Tipo Macho / Tipo dudo (rápida retroalimentación y recompensa, de riesgo elevado):
La tensión proviene del alto riesgo existente y del alto potencial de disminuir o aumentar larecompensa. El foco está puesto en lo inmediato, el individualismo prevalece sobre el trabajo en equipo.
Ejemplos típicos: publicidad, corretaje, deportes.
Cultura Tipo trabajo duro / juego duro (retroalimentación y recompensa rápidas, poco riesgo):
La tensión proviene de la cantidad de trabajo en lugar de la incertidumbre.
Foco puesto sobre la acción de altavelocidad, altos niveles de energía.
Ejemplos típicos: ventas, restaurantes, compañías de software.
Cultura de Proceso (retroalimentación y recompensa lentas, poco riesgo):
La tensión es generalmente baja, pero puede provenir de las políticas internas y de las deficiencias del sistema. El foco está sobre los detalles y la excelencia del proceso.Ejemplos típicos: burocracias, bancos, compañías de seguros, servicios públicos.
Cultura de Compromiso (retroalimentación y recompensa lentas, de riesgo elevado):
La tensión proviene del riesgo elevado y de la demora en saber si las acciones emprendidas han valido la pena. Foco en el largo plazo, la preparación y el planeamiento.
Ejemplos típicos: compañíasfarmacéuticas, fabricantes de aviones, compañías de prospección de reservas de petróleo.
• Cultura predominante: Es aquella cultura que muestra o expresa los valores centrales que comparte la gran mayoría de los miembros de la organización. Cuando se habla de cultura organizacional se habla de cultura dominante.
• Subcultura: Son culturas que reflejan problemas, situaciones y experiencias quecomparten sus miembros.
Si las organizaciones no tienen una cultura dominante y sólo estuvieran compuestas por numerosas subcultura, el valorde la cultura organizacional como variable independiente decrecería bastante porque no existiría una interpretación uniforme de la conducta considerada como aceptable o inaceptable.
Características de la cultura organizacional
Entre las características...
La importancia de la cultura y el clima organizacional ha sido tema de marcado interés desde los años 80 hasta nuestros días, dejando de ser un elemento periférico en las organizaciones para convertirse en un elemento de relevada importancia estratégica.
El desarrollo de la cultura organizacional permite a los integrantes de la organización ciertas conductas e inhiben otras. Unacultura laboral abierta y humana alienta la participación y conducta madura de todos los miembros de la organización, sí las personas se comprometen y son responsables, se debe a que la cultura laboral se lo permite Es una fortaleza que encamina a las organizaciones hacia la excelencia, hacia el éxito.
El clima organizacional está determinado por la percepción que tengan los empleados de loselementos culturales, esto abarca el sentir y la manera de reaccionar de las personas frente a las características y calidad de la cultura organizacional.
En el presente trabajo trataremos de dejar lo más claro posible ambos conceptos y sus implicancias dentro de la administración y de las organizaciones.
TIPOS DE CULTURA ORGANIZACIONAL
DEFINICIÓN DE CULTURA ORGANIZACINAL
Es la conducta convencional de una sociedad, e influye en todas sus acciones a pesar de que rara vez esta realidad penetra en sus pensamientos conscientes. También se encontró que las definiciones de cultura están identificadas con los sistemas dinámicos de la organización ya que los valores pueden ser modificados, como efecto del aprendizaje continuo de los individuos; además le danimportancia a los procesos de sensibilización al cambio como parte puntual de la cultura organizacional.
Dentro de los tipos de Cultura Organizacional se pueden mencionar los siguientes:
Cultura Tipo Macho / Tipo dudo (rápida retroalimentación y recompensa, de riesgo elevado):
La tensión proviene del alto riesgo existente y del alto potencial de disminuir o aumentar larecompensa. El foco está puesto en lo inmediato, el individualismo prevalece sobre el trabajo en equipo.
Ejemplos típicos: publicidad, corretaje, deportes.
Cultura Tipo trabajo duro / juego duro (retroalimentación y recompensa rápidas, poco riesgo):
La tensión proviene de la cantidad de trabajo en lugar de la incertidumbre.
Foco puesto sobre la acción de altavelocidad, altos niveles de energía.
Ejemplos típicos: ventas, restaurantes, compañías de software.
Cultura de Proceso (retroalimentación y recompensa lentas, poco riesgo):
La tensión es generalmente baja, pero puede provenir de las políticas internas y de las deficiencias del sistema. El foco está sobre los detalles y la excelencia del proceso.Ejemplos típicos: burocracias, bancos, compañías de seguros, servicios públicos.
Cultura de Compromiso (retroalimentación y recompensa lentas, de riesgo elevado):
La tensión proviene del riesgo elevado y de la demora en saber si las acciones emprendidas han valido la pena. Foco en el largo plazo, la preparación y el planeamiento.
Ejemplos típicos: compañíasfarmacéuticas, fabricantes de aviones, compañías de prospección de reservas de petróleo.
• Cultura predominante: Es aquella cultura que muestra o expresa los valores centrales que comparte la gran mayoría de los miembros de la organización. Cuando se habla de cultura organizacional se habla de cultura dominante.
• Subcultura: Son culturas que reflejan problemas, situaciones y experiencias quecomparten sus miembros.
Si las organizaciones no tienen una cultura dominante y sólo estuvieran compuestas por numerosas subcultura, el valorde la cultura organizacional como variable independiente decrecería bastante porque no existiría una interpretación uniforme de la conducta considerada como aceptable o inaceptable.
Características de la cultura organizacional
Entre las características...
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